ریان^[۱۱۳] (۱۹۹۵)،هم مطرح ‌کرده‌است بیشتر تحقیقات انجام شده ‌در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ بر روانشناسی خود و ادراک آن از محیطی صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می‌کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین‌المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.

 

در دهه ۷۰ بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. ‌بنابرین‏ مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاًّ متأثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می‌باشد، که تأکید آن بر جنبه‌های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی‌های علمی، اخلاقی، و مشارکتی می‌باشد(میر سپاسی،۱۳۸۲).

 

اخیراً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید. همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می‌کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد(معدنی پور،۱۳۸۱).

 

۲-۱-۴۱-رویکردهای کیفیت زندگی کاری

 

الف) کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان رویکردی جهت انگیزه کار در کارکنان

 

توجه ‌به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفرممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.

 

پرداختچی به نقل از کونترو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان ‌به این شرح مطرح ‌کرده‌است ( پرداختچی،۱۳۸۴).

 

۱- پول

 

۲- مشارکت

 

۳- کیفیت زندگی کاری

 

آن ها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکرد در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است.

 

و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.

 

کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است. مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

 

ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری

 

اگرچه رویکردها و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف،و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها واستراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:

 

رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

 

۱- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در ‌گروه‌های کوچک متشکل می‌شوند و به طور مراتب با یکدیگر ملاقات می‌کنند.

 

کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می‌کنند و برای آن راه حل ارائه می‌دهند.

 

۲- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل ‌گروه‌های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری های که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می‌گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می‌کند(جزئی،۱۳۸۰). این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.

 

1. 1. – Matil & Dapuis ↑

 

1. 1. – Waltion ↑

 

1. 1. “Empower” ↑

 

1. 1. . Lawler ↑

 

1. 1. -Blanchard, K. H., Carlos, J. P., & Randolph ↑

 

1. 1. -Powerlessness ↑

 

1. 1. -Helplessness ↑

 

1. 1. . Whetten & Cameron ↑

 

1. 1. -Baruch ↑

 

1. 1. . coffy, Cook & Hunsaker ↑

 

1. 1. -Conger & Kanungo ↑

 

1. 1. . Chamberlin ↑

 

1. 1. . Adler ↑

 

1. 1. . Blanchard ↑

 

1. 1. -Reacting Process ↑

 

1. 1. . Carlos & Randolph ↑

 

1. 1. . Geisler ↑

 

1. 1. -Motivating ↑

 

1. 1. -Mc Celelland ↑

 

1. 1. . Cartwright ↑

 

1. 1. . Erstad ↑

 

1. 1. . Savery & Luks ↑

 

1. 1. . Siegal ↑

 

1. 1. . Gordon ↑

 

1. 1. . Rider ↑

 

1. 1. . Morrison ↑

 

1. 1. . Gersler ↑

 

1. 1. -Lack ↑

 

1. 1. .Hardy & solivan ↑

 

1. 1. .Kanter ↑

 

1. 1. -Job Enrichment ↑

 

1. 1. -Employees Participation ↑

 

1. 1. -Rule of Thumb ↑

 

1. 1. -Delegation of Authority ↑

 

1. 1. -Self Determination ↑

 

1. 1. -Self Control ↑

 

1. 1. . Whetten & Cameron ↑

 

1. 1. -Mishra ↑

 

1. 1. -Mechanistic Approach ↑

 

1. 1. -Organic Approch ↑

 

1. 1. -Doing the right thing ↑

 

1. 1. – Motivational Approach ↑

 

1. 1. -To Enabel ↑

 

1. 1. – Conger and Kanungo ↑

 

1. 1. – Personal self-efficacy ↑

 

1. 1. – Psychological Empowerment ↑

 

1. 1. – Meaning ↑

 

1. 1. – Competence ↑

 

1. 1. – Choice ↑

 

1. 1. – Impact ↑

 

1. 1. – Spreitzer ↑

 

1. 1. – Whetten and Cameron ↑

 

1. 1. – Mishra ↑

 

1. 1. – Trust ↑

 

1. 1. – Social Cognetive Theory ↑

 

1. 1. – Albert Bandura ↑

 

1. 1. – Personal Mastery ↑

 

1. 1. – Effort – Performance Expectancy ↑

 

1. 1. – Efficacy Expectations ↑

 

1. 1. -Self – Starter ↑

 

1. 1. – Proactive ↑

 

1. 1. – Locus of Control ↑

 

1. 1. – Self- Alienation ↑

 

1. 1. – Job Satisfaction ↑

 

1. 1. – Work Performance ↑

 

1. 1. – Job Involvement ↑

 

1. 1. – Job Strain ↑

 

1. 1. – Personal Consequence ↑