۲-۱-۱۶- مهارت‌های مدیریتی منابع انسانی

درخصوص مهارت‌های مدیریتی، آقای کاتین،مهارت‌های مدیریتی رادر ۵ طبقه مطرح می‌کند.

۱-مهارت‌های فنی ۲-انسانی ۳-اداراکی

۴-تشخیص ۵-مهارت های تجزیه وتحلیل

آقای جک مرتیس مهارت های مدیریتی را تحت عنوان مهارت های فنی ومهارت های مدیریتی مطرح می‌کند.(رحیمی ۱۳۸۰ ) گزارش سالیانه رقابت جهانی پیرامون شاخص ها یک مدیرموفق حاکی است که این هشت مهارت برای مدیران بسیارمهم است.

۱-مهارت های فنی ۵-مسئولیت پذیری

۲-تجربه مدیریتی( منابع انسانی ،ارتباطات ورقابت پذیری ) ۶- انعطاف پذیری

۳- رهبری ۷- مهارت‌های فرهنگی

۴- مهارت‌های کارآفرینی ۸-آینده نگری

کمیته پژوهشی مدیران ایده آل در استرالیا، این مهارت‌ها را مهارت ایده آل مدیران دانسته است: مهارت‌های سرمایه انسانی، بحث ارتباطات، مربیگری، آموزش دیگران، قدرت تحمل دیگران، توانا سازی، قدرتنفوذ، تفکر استراتژیک، آینده نگری و رهبری، انعطاف پذیری، خود مدیریتی، تیم سازی و توان انجام کارهای گروهی، حل مشکلات و بحث اخلاق

از دیدگاه کاستر مدل مهارت‌ها، توانایی‏ها و قابلیت‏ها عبارتند از:

– مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت‌های ادراکی و مفعولی

از دیدگاه دانیل گلومن مدل مهارت‌ها، توانایی ها و قابلیت‌ها عبارتند از:

مهارت فنی، هوش و توانایی های شناختی (استدلال، آینده نگری و …. )، هوش هیجانی(مهارت اجتماعی، درک هیجانات و …..)از دیدگاه بلوم مدل مهارت‌ها، توانایی ها، و قابلیت‌ها عبارتند از: سه حیطه مهم استعداد

1. 1. استعداد ذهنی

1. 1. علائق ^[۱۰]و رغبت ^[۱۱]

1. شایستگی های علمی و آکادمیک

مدیران نقش و سهم حساس و تعیین کننده ای در موفقیت سازمان ها، بنگاه های صنعتی و اقتصادی و کسب ‌و کارها دارند. این حساسیت به اندازه ای است که تقریبا همه شرکت ها و سازمان های موفق یادر جستجوی موفقیت را، ترغیب ‌کرده‌است که برنامه هایی جدی و مستمر برای آموزش مدیران و پرورش رهبران شایسته داشته باشند و این برنامه ها را با جدیت پیگیری کنند.

یکی از ویژگی های متمایز موفق ترین سازمان هاست. درون زایی به معنی آن است « درون زایی » از سوی دیگرکه بخش عمده ای از مدیران آینده سازمان از میان کارکنان با استعداد همان سازمان، شناسایی شده، پرورش یافته و تامین شوند. به همین دلیل است که آگاهی از شیوه کار سازمان های فوفق در زمینه استعداد یابی وپرورش مدیران آینده می‌تواند راهنما و راهگشای مفیدی برای سایر سازمان ها باشد تا با الگوبرداری از موفق ترین ها، برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری خود را طراحی و تدوین کرده و به مورد اجرا درآورند.

۲-۱-۱۷- عوامل و دلایل رویکرد سازمان ها به نظام های جدید پرورش مدیران

عواملی که موجب تمایل سازمان ها به نظام های جدید جانشینی شده و این نظام ها را به شیوه ای کاملا بنیادین متحول ‌کرده‌است، روندهایی هستند که در عصر اقتصاد جدید جهانی، کسب و کارها و بنگاه ها را نیز تحت تاثیر خود قرار داده‌اند (فالمر،کانگر۱۳۹۰: ۱۸).

اولین عامل این است که رهبری یک منبع و دارایی نسبتا کمیاب در درون سازمان هاست و همیشه نیز چنین بوده است. حتی پس از چند دهه تلاش برای آموزش و تربیت مدیران، هنوز هم رهبران اثر بخش و کارامد را باید منبعی کمیاب تلقی کرد. از دست دادن یک مدیر قدرتمند ضربه سنگینی به سازمان وارد می‌کند

دومین عامل، نقش رو به افزایش کارکنان دانشی ^[۱۲]به عنوان بازیگران اصلی و مؤثر سازمان های امروزی است.

این کارکنان از توانایی دانشی و فکری برجسته و مؤثری برخوردارند و به دلیل داشتن این سرمایه ارزشمند،حفظ آن ها در سازمان ها روز به روز دشوارتر می شود. در فضایی که مزیت رقابتی سازمان ها بیش از پیش به تخصص و دانش متکی می شود، این استعدادها نیز ارزشمند تر و در عین حال از تحرک و پویایی بیشتری نیزدر زمینه جابه جایی شغلی و سازمانی برخوردار می‌شوند.

سومین عامل مربوط به تغییر در ماهیت قراردادهای استخدامی، به قراردادهای بین سازمان ها و کارکنان اختصاص دارد.

چهارمین عامل مؤثر در جایگزینی رویکرد جدید به جای نظام های سنتی جانشین پروری، گسترش و نفوذ مداوم اینترنت است. تکنولوژی اینترنت تحرک و جابجایی مدیران و استعدادهای مدیریتی را تسریع و تسهیل ‌کرده‌است.

پنجمین عامل، مربوط به رشدروز افزون شرکت هایی است که به صورت تخصصی به استخدام افراد کلیدی وشکارمغزهامی پردازند اکنون دیگراستخدام کردن افراد کلیدی رقبا و آن ها را از چنگ رقبا خارج کردن، کاری غیراخلاقی ومنافی آداب اجتماعی تلقی نمی شود. هر چه رقابت بین سازمان‌ها تشدید می شود، شکاربی رحمانه افرادمستعدوکلیدی نیز، رایج ترمی شود.

سیستم های جانشین پروری، امروزه، معیارهای بیشتر و پیچیده تری برای ارزیابی افراد به کار گرفته می شود.این معیارها علاوه برظرفیت های رهبری افراد با ارزش ها و هنجارهای سازمان نیز مربوط می‌باشد وشامل ظرفیت یادگیری ورشد افراد و همچنین نتایج حاصل از عملکرد آن ها نیز می شود. برنامه های جانشین پروری برای تاکیدمی کنند (قابلیت ها، معیارها ) قابلیت ها وشایستگی ها » انجام ارزیابی های مربوط به مجموعه معیارهابرو شاخص هایی هستند که افراد مستعد ‌بر اساس آن ها و در مقایسه با آن ها ارزیابی شده و نیازهای سازمان به افرادمستعد درسطوح مختلف نیز با توجه به آن ها تعیین و شناسایی می شود.

ریشه ابتدایی و اولیه مدل قابلیت ها به شرح مشخصات شغل باز می‌گردد. شرح شغل، راه ساده ای است که به مدیریت کمک می‌کند تا کارکنان مناسب برای هر شغل را تعیین کند، همچنین کارکنان فعلی یا بالقوه یک شغل را از مجموعه مهارت های لازم برای تصدی شغل مورد نظر مطلع نماید.

همزمان با رشد اهمیت کامپیوتر و سایر مهارت های فنی در نیمه دوم قرن گذشته، متخصصان منابع انسانی برای اولین بارباموضوع استخدام افرادی روبروشدند که نه خودشان و نه مدیران مافوقشان، مجموعه مهارت های آن ها رادرک نمی کردند. از این روحوزه منابع انسانی سازمان ها برای برطرف کردن این مشکل، شروع به تدوین فهرست قابلیت ها و شایستگی هایی کرد که برای موفقیت در مشاغل تکنیکی لازم بودند.

همزمان پروفسور دیوید مک کلی لند،استادروانشناسی دانشگاه هاروارد، نیز در اوایل دهه ۱۹۷۰ میلادی ارزش واهمیت قابلیت ها را متذکرشد. او در مقاله ای که تحت (سنجش قابلیت مهم ترومقدم برسنجش هوش) چاپ شد، ‌به این موضوع پرداخت که چرا تست های هوش در پیش بیینی توفیقات شغلی افراد چندان مؤثر و موفق نیستند. او در این مقاله مجموعه ای جدید از عوامل را به نام قابلیت ها معرفی می‌کند که می توان ‌بر اساس آن ها پیش‌بینی های دقیق تری ‌در مورد توفیقات شغلی آینده افراد داشت.

‌در سال‌ ۱۹۸۲ کتابی تحت عنوان (امیدشایسته و واجد قابلیت) توسط ریچادبویاتزیس که ازپیرامون حک کله لند ‌بود به چاپ رسید. وتوانست موضوع مدل سازی قابلیت را متوجه دست اندرکاران نمائید.