بند هشتم :زمان تسلیم در حقوق و قوانین خارجی

– در حقوق فرانسه تسلیم باید در زمانی که در قرارداد مشخص شده انجام شود و اگر زمان تسلیم در قرارداد تعیین نشود و قرارداد از این حیث ساکت باشد، خریدار می‌تواند در خواست کند که مبیع فوراً به اوتسلیم شود .البته همه این ها در صورت رعایت حق حبس فروشنده است.^[۱۳۲]

– در حقوق آمریکا نیز اگر طرفین معامله به صورت دیگری تراضی نکرده باشند ،تسلیم مبیع باید در زمان معقول انجام شود.^[۱۳۳] یعنی فروشنده باید در ساعات معقولی کالا را تسلیم نماید و در اختیار مشتری قرار دهد به صورتی که مشتری بتواند در آن زمان مبیع را قبض کند .زمان معقول دراینجا بستگی به عرف تجاری دارد وبا توجه به اوضاع و احوال قرارداد مشخص می‌گردد.

– در حقوق انگلستان اگر زمان تسلیم درقرارداد به صورت صریح یا ضمنی مشخص شده باشد بایع باید مبیع را درهمان زمان مقرر شده برای خریدار ارسال نماید.اما اگر زمان ارسال کالا مشخص نشده باشد،بایع مکلف است در زمان معقولی آن را ارسال نماید.^[۱۳۴] تسلیم یا در خواست تسلیم ممکن است غیر مؤثر تلقی شود مگراینکه در ساعات معقولی صورت پذیرد.^[۱۳۵] مثلاً ممکن است تسلیم یا تقاضای تسلیم در نیمه شب غیر مؤثر به شمار آید.


– در قوانین مدنی برخی از کشورها از جمله مصر ‌در مورد زمان تسلیم مبیع نص خاصی وجود ندارد. و همچنین در لیبی و سوریه اما این کشورها ،در این مورد به قواعد کلی وفای به عهد رجوع می‌کنند. ^[۱۳۶] بدین ترتیب که ماده ۳۴۶قانون مدنی مصر چنین مقرر می‌دارد :

«۱- وفای (به تعهد) باید فوراً به مجرد ترتب التزام نهایی در ذمه مدیون (متعهد) انجام شود،مگر اینکه تراضی یا نص غیر از آن اقتضا نماید.

۲- قاضی می‌تواند در حالت‌های استثنایی ، در صورتی که نص قانونی او را ممنوع نکرده باشد،به متعهد اجل (مهلت) معقول یا مهلت هایی بدهد که او تعهدش را در آن مهلت ها اجرا کند ،هرگاه وضعیت او چنین ایجاب کند و این تاجیل ضرر زیاد به داین وارد نسازد.»که قانون مدنی سوریه در ماده ۳۴۴و لیبی در ماده ۳۳۳ مطابق قانون مدنی مصر می‌باشد.

– قانون موجبات و عقود لبنان ‌در مورد زمان تسلیم مبیع در بند ۱ ماده ۴۰۷ مقرر می‌دارد:

«تسلیم باید در زمانی که عقد برای آن معین شده است ،صورت گیرد و هرگاه زمان تسلیم معین شده باشد،تسلیم باید در اثر انشا عقد (فورا پس ازانشا عقد) با مراعات مهلتهایی که ماهیت مبیع با عرف آن ها را اقتضا می‌کند ،انجام گیرد.»^[۱۳۷]

بند نهم : زمان تسلیم کالا در کنوانسیون بین‌المللی بیع

کنوانسیون بیع بین‌المللی در ماده ۳۳ ‌در مورد مواعد تسلیم در حالات مختلف چنین بیان می‌کند:

«فروشنده باید کالا را در مواعد ذیل تسلیم نماید:

الف) چنانچه در قرارداد تاریخی تعیین شده ، یا ‌بر اساس آن قابل تعیین باشد،در همان تاریخ؛

ب ) اگر در قرارداد دوره ای (برهه ای) زمان معین شده ، یا ‌بر اساس آن قابل تعیین باشد ،در خلال همان دوره ،مگر اینکه اوضاع و احوال حاکی از این باشد که تعیین موعد مشخص در اثنای آن دوره با مشتری است؛یا

ج ) در سایر موارد، در خلال مدت معقولی پس از انعقاد قرارداد.»

– بند الف این ماده ناظراست به مواردی که موعد تسلیم درقرارداد توسط عرف تعیین شده است . که ممکن است این موعد از روی تقویم قابل تعیین باشد .مثلاً دو هفته پس از عید پاک و یا اینکه از طریق یک رخداد قطعی تعیین شود مثلاً بعد از فلان سمینار علمی.

– بند ب این ماده ناظر به موردی است که در قرارداد یک دوره معینی از زمان،که در اثنای آن دوره تسلیم باید صورت گیرد مشخص شده باشد، که این خود فروشنده است که باید زمان تسلیم را تعیین کند.و درطول این مدت در هر زمانی که می‌تواند تعهد خود را عملی سازد.با این وجود اگر اوضاع و احوال حاکی از این باشد که خریدار باید زمان تسلیم را تعیین کند ،فروشنده ملزم است در تاریخی که خریدار تعیین ‌کرده‌است ، کالا را تسلیم نماید.

– بند ج این ماده مربوط به مواردی است که در قرارداد زمانی را برای تسلیم معین نکرده باشند.که در این صورت مواردی که شامل بند های الف و ب نمی شود ،فروشنده باید کالا را در مدت معقولی بعد از انعقاد قرارداد تسلیم کند.^[۱۳۸]و این مدت معقول و متعارف بستگی به اوضاع و احوال در هر مورد دارد . همچنین این بند ممکن است شامل مواردی بشود که یک زمان نامشخص برای تسلیم کالا مقرر می شود و یا تسلیم کالا با وقوع یک حادثه نامشخص گره خورده باشد و باید به گونه ای اعمال شود که این تعهد به دوره زمانی معقول محدود شود.^[۱۳۹]

گفتار دوم : مکان تسلیم مبیع

تعیین محل تسلیم مبیع مانند زمان آن دارای اهمیت می‌باشد.زیرا علاوه بر اینکه وظیفه بایع را روشن می‌کند ،در صورت اختلاف طرفین در عقد ،مشخص می‌کند که کدام دادگاه دارای صلاحیت رسیدگی می‌باشد.زیرا به موجب ماده ۱۳ قانون آیین دادرسی مدنی در دعاوی اموال منقول و دعاوی بازرگانی که از عقود و قراردادها ناشی شده باشد ،دادگاه محل وقوع عقد و محل اجرای تعهد صلاحیت رسیدگی دارد به همین دلیل تعیین مکان تسلیم مبیع حائز اهمیت است.با توجه به ماده ۲۸۰قانون مدنی که درمورد محل انجام تعهد به صورت کلی است ،بیان می‌دارد:

« انجام تعهد باید در محلی که عقد واقع شده به عمل آید مگر اینکه بین متعاملین قرارداد خصوصی باشد یا عرف و عادت ترتیب دیگری اقتضاء نماید»که این ماده یک قاعده تکمیلی است .‌بنابرین‏ بر اساس این ماده اولویت محل اجرای تعهد ،به ترتیب محلی که طرفین در قرارداد معین کرده‌اند و اگر توافقی نباشد بر اساس عرف موجود و اگر عرفی هم موجود نباشد محل انعقاد عقد می‌باشد.علت تقدم عرف بر فرض قانون گذار آن است که عرف واقعیاتی است که مردم بدان عمل می‌کنند.در حالی که محل انعقاد عقد اراده مفروض طرفین است.واقعیت بر فرض مقدم است.^[۱۴۰]

و ماده ۳۷۵ نیز در باره مکان تسلیم که درحقیقت حکم خاصی در راستای قاعده کلی ماده ۲۸۰ محل انجام تعهد می‌باشد ،تکرار شده است بیان می‌دارد :

«مبیع باید در محلی تسلیم شود که عقد بیع در آنجا واقع شده است مگر اینکه عرف و عادت مقتضی تسلیم درمحل دیگر باشد و یا در ضمن بیع محل مخصوصی برای تسلیم معین شده باشد».

آنچه را که از این مواد استنباط می شود این است که احکام این دو ماده مذکور ناظر به اموال منقول است نه غیر منقول. و تسلیم زمین و خانه و مانند آن ها باید در محل وقوع ملک انجام پذیرد.^[۱۴۱]مگر اینکه وسیله مادی آن تسلیم کلید یا سند مالکیت باشد که در محل وقوع بیع انجام می پذیرد.

فقها ‌به این دلیل که مسئله تعیین مکان تسلیم بیشتر در بیع سلف یا سلم مطرح می شود ،این بحث را در مبحث مربوط ‌به این نوع بیع (سلف یا سلم) مطرح ساخته اند . در این که ذکر مکان تسلیم در بیع سلم ،شرط صحت بیع می‌باشد یا خیر میان فقها اختلاف نظر وجود دارد.

 

۳-۶-۲- تعیین پایایی پژوهش

 

مقصود از پایایی یا اعتماد یک وسیله اندازه گیری آن است روش های مختلفی برای سنجش پایایی وجود دارد. در تحقیق حاضر از تکنیک آلفای کرونباخ برای سنجش پایایی مقیاس‌ها بهره گرفته شده است در روش کرونباخ همبستگی درونی میان سوالاتی که یک مؤلفه‌ را می سنجد بررسی می شود که هر چه قدر پایایی گویه ها به سمت یک میل کند یا نزدیک به آن شود به همان نسبت وسیله اندازه گیری بیانگر پایایی بالا خواهد بود و بالعکس.

 

جدول ۳- ۱ : ضریب آلفای کرونباخ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغیرها تعدادسوالات ضریب آفای کرونباخ مدیریت ارتباط با مشتری ۱۴ ۸۸% شایستگی اجتماعی ۱۰ ۸۵% مزیت رقابتی ۱۷ ۸۶% کل ۴۱ ۸۸%

 

۳-۷- روش های تحلیل آماری

 

در این پژوهش از آمار توصیفی و همچنین آمار استنباطی برای آزمون روابط بین متغیرها استفاده شده است. برای توصیف داده ها از توزیع فراوانی و درصدی ، نمودار و …. و همچنین از شاخص های مرکزی مانند نما، میانه و میانگین استفاده شده است.

 

به منظور تشخیص آزمون همبستگی بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. از رگرسیون چند متغیره هم به منظور تحلیل چند متغیری و تعیین سطح هر یک از مجموعه متغیر های مستقل در تعیین متغیر وابسته استفاده شده است و همچنین از نرم افزار لیزرل جهت تحلیل مسیر تاییدی مدل پژوهش استفاده شده است.

 

۳-۸- تحلیل پرسشنامه

 

پرسشنامه مجموعه سوالات از قبل تدوین شده است که پاسخ دهندگان، پاسخ های خود را درون دامنه ای از گزینه های معیین انتخاب می‌کنند. وقتی محقق واقعاً می‌داند که چه اطلاعاتی نیاز دارد و نحوه سنجش متغییرهای مورد توجه اش را نیز می‌داند، پرسشنامه ابزار کارآمد و مفیدی برای جمع‌ آوری داده ها است (دانایی فرد، ۱۳۸۳، ۳۵۳).

 

پاسخ دهندگان، اغلب از گزینه های پاسخ به عنوان رهنمودی برای تفسیر یک پرسش و به عنوان نشانه ای برای تعیین کیفیت پاسخ هایشان استفاده می‌کنند. متداول‌ترین شکل پاسخ مورد استفاده برای سنجش متغییرهای تحقیق، شکل پاسخ مقیاس های درجه بندی است و از میان این مقیاس ها، مقیاس درجه بندی لیکرت محبوبترین نوع است. در این مقیاس از پاسخ گویان خواسته می شود که از یک درجه بندی برای نشان دادن شدت اعتقاد خود، له یا علیه یک مسئله استفاده کنند (اعرابی و ایزدی، ۱۳۷۹، ۷۱). در این تحقیق نیز از مقیاس لیکرت پنج گزینه ای با طیف های کاملاً مخالفم، کمی مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم صورت پذیرفته است.

 

در این تحقیق از سه پرسشنامه استفاده شده است که پرسشنامه اول مربوط به مدیریت ارتباط با مشتری می‌باشد که دارای ۱۴ سوال می‌باشد. سوالات یک تا پنج، مربوط به مؤلفه‌ جذب، حفظ و گسترش روابط با مشتری، سوالات شش تا هفت مربوط به مؤلفه‌ زیر ساختاری و سوالات هشت تا چهارده مربوط به مؤلفه‌ مشتری گرایی می‌باشد. جامعه آماری برای این پرسشنامه شامل ۹۱ نفر است و ‌بر اساس طیف ‌پنج‌گانه لیکرت طراحی شده که این پرسشنامه در پیوست ۱ تحقیق آورده شده است. پرسشنامه دوم مربوط به سنجش مزیت رقابتی است که دارای ۱۷ سوال می‌باشد. سوالات یک تا چهار، مربوط به مؤلفه‌ مزیت مشهود ، سوالات پنج تا هفت مربوط به مؤلفه‌ مزیت پایدار ، سوالات هشت تا ده مربوط به مؤلفه‌ مزیت پویا ، سوالات یازده تا سیزده مربوط به مؤلفه‌ مزیت متجانس و سوالات چهارده تا هفده مربوط به مؤلفه‌ مزیت مرکب می‌باشند. جامعه آماری این پرسشنامه ۹۱ نفر است. پرسشنامه دوم در پیوست ۲ این تحقیق آورده شده است. پرسشنامه سوم مربوط به سنجش شایستگی اجتماعی مدیران می‌باشد. سوالات یک تا پنج مربوط به مؤلفه‌ مهارت‌های ارتباطی،کاری،رهبری و حرفه ای، سوالات شش تا هفت مربوط به مؤلفه‌ مهارت‌های فعالیت های تیمی و سوالات هشت تا ده مربوط به مؤلفه‌ مهارت تصمیم گیری و به کارگیری قابلیت مثبت خود و دیگران می‌باشد جامعه آماری این تحقیق ۹۱ نفر می‌باشد که در پیوست ۳ آورده شده است.

 

۳-۹- مدل مفهومی پژوهش

 

با توجه به متغیرهای مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی که قبلاً به آن اشاره شده است ، مدل ارائه شده ذیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

 

۱- مزیت پویا

 

۲- مزیت متجانس

 

۳- مزیت مشهود

 

۴- مزیت مرکب

 

۵- مزیت پایدار

 

۱- جذب، حفظ و گسترش روابط با مشتری

 

۲- زیر ساختاری

 

۳- مشتری گرای

 

مزیت رقابتی

 

شایستگی اجتماعی

 

مدیریت ارتباط با مشتری

 

شکل ۳-۲ مدل مفهومی تحقیق

 

فصل چهارم

 

تحلیل داده ­ها

 

۴-۱- مقدمه

 

در این فصل،‌ابتدا به نتایج توصیفی آمارهای تک متغیری پرداخته شده وسپس فرضیه های تحقیق با بهره گرفتن از همبستگی دو متغیری پیرسون وجهت تعیین روابط بین متغیرهای تحقیق در قالب مدل مفهومی ازمدل معادلات ساختاری استفاده شده است.

 

۴-۲- یافته ها و نتایج پژوهش

 

۴-۲-۱- نتایج توصیفی آمارهای تک متغیری تحقیق

 

۴-۲-۱-۱ وضعیت جنسیت

 

جدول (۴-۱) توزیع فراوانی پاسخگویان را به تفکیک وضعیت جنسیت نشان می‌دهد، یافته های جدول حاکی از آن است که ازمیان کل ۹۱ نفر افراد مورد مطالعه در این تحقیق، ۸۰ درصد را آقایان و۲۰ درصد را خانم ها تشکیل می‌دهند.

 

جدول ۴- ۱ : توزیع وضعیت جنسیت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جنسیت

وضعیت

 

فراوانی

 

درصد

 

مرد

۷۳

 

۲/۸۰

 

زن

۱۸

 

۸/۱۹

 

جمع

۹۱

 

۱۰۰

 

 

 

شکل ۴-۱: نمودار وضعیت جنسیت

 

۴-۲-۱-۲- وضعیت سنی

 

‌بر اساس نتایج به دست آمده از نظر سن کارمندانی که در این تحقیق مورد ارزیابی قرار گرفته اند، جوانترین فرد به لحاظ سنی ۲۶ سال و مسن‌ترین این افراد از نظر سنی ۶۵ سال داشته اند ، همچنین میانگین سنی ارزیابی‌شده ۳۶ سال بوده است.

 

جدول ۴- ۲ : توزیع وضعیت سنی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تعداد میانگین سنی حداقل سن حداکثر سن ۹۱ ۷/۳۵ ۲۶ ۶۵

 

 

شکل ۴-۲: نمودار وضعیت سن

 

۴-۲-۱-۳- وضعیت تأهل

 

از مجموع ۹۱ نفر نمونه آماری این مطالعه، تعداد ۱۰ نفر مجرد و ۸۱ نفر متأهل بوده‌اند.

 

جدول ۴- ۳ : توزیع وضعیت تأهل

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

وضعیت تأهل

وضعیت

 

فراوانی

 

درصد

 

مجرد

۱۰

 

۰/۱۱

 

متأهل

۸۱

 

۰/۸۹

 

جمع

۹۱

 

۱۰۰

 

 

 

شکل ۴-۳: نمودار وضعیت تأهل

 

۴-۲-۱-۴- وضعیت سطح تحصیلات

 

با توجه به یافته های جدول (۴ـ۴) معلوم می شود که، بیشتر پاسخگویان مورد ارزیابی در این بررسی دارای مدرک تحصیلی لیسانس (۸/۶۴ درصد) بوده اند.

 

جدول ۴-۴: توزیع وضعیت سطح تحصیلات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح تحصیلات دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس جمع کل فراوانی ۱۱ ۴ ۵۹ ۱۷ ۹۱

 

همچنین در بحث ضمانت اجرای نقض تعهد اطلاعاتی نیز تا حد ممکن سعی شده قرارداد حفظ شود. امکان تعدیل و تقلیل شرایط قرارداد، مطالبه خسارت و یا حق فسخ تا حد زیادی موارد بطلان بیمه­نامه را کاهش داده است.

 

گفتار دوم : تعهدات اطلاعاتی در متون قانونی بیمه

 

در متن قانون بیمه ۱۳۱۶ ماده­ای که به صراحت به تکلیف ارائه اطلاعات اساسی اشاره کرده باشد، وجود ندارد. اما قانون‌گذار ضمانت اجراهای نسبتا شدید ‌در مورد اظهارات برخلاف واقع و ابراز ناصحیح اطلاعات از سوی بیمه­گذار مقرر نموده است، که منطقا این نتیجه حاصل می شود که ارائه اطلاعات در عقد بیمه از نظر قانون‌گذار اهمیت و جایگاه مهمی داشته است.

 

علاوه بر قانون بیمه ۱۳۱۶، در قانون تأسيس بیمه مرکزی ایران و بیمه­گری در مقام شرح وظایف بیمه مرکزی ایران، تهیه آیین­ نامه­‌ها و مقرراتی برای حسن اجرای امر بیمه در ایران و ارشاد و هدایت و نظارت بر مؤسسات بیمه و تعیین میزان کارمزد و حق­بیمه مربوط به رشته ‌های مختلف نام برده شده است.

 

علاوه بر قانون بیمه آیین­ نامه­ های بیمه­ای نیز به موضوع ارائه اطلاعات اشاره کرده ­اند. از جمله آیین­ نامه شماره ۲۶ شرایط عمومی بیمه­نامه هزینه­ های بیمارستانی و جراحی شورای عالی بیمه مصوب ۲۳/۱۰ /۱۳۷۰ است.

 

به موجب ماده ۱۲ آیین­ نامه مذکور « بیمه­گذار و بیمه­شده مکلفند با رعایت دقت و صداقت در پاسخ به پرسش­های بیمه­گر کلیه اطلاعات خود را در اختیار بیمه­گر قرار دهند، اگر بیمه گذار در پاسخ به پرسش­های بیمه­گر عمدا از اظهار مطلبی خودداری نماید و یا عمدا برخلاف واقع اظهاری بنماید، بیمه­نامه باطل و بلااثر خواهد بود ولو اینکه مطلبی که کتمان شده یا برخلاف واقع اظهار شده، هیچگونه تاثیری در وقوع بیماری یا حادثه نداشته باشد. در این صورت نه فقط وجوه پرداختی بیمه­گذار مسترد نخواهد شد، بلکه بیمه­گر می ­تواند باقیمانده حق­بیمه را نیز مطالبه نماید.» .

 

ماده ۳ آیین­ نامه شماره ۴۳ شورای عالی بیمه مصوب ۲۲/۵/۱۳۸۱ که از تاریخ ۱/۷/۱۳۸۱ جایگزین آیین­ نامه شماره ۱/۲۶ و مکمل­های بعدی آن شده است، نیز در این خصوص مقررات مشابهی را مقرر نموده است.

 

مبحث دوم : مبانی وظیفه ارائه اطلاعات در قرارداد بیمه

 

در تفکر حقوقی ایران، به پیروی از متدولوژی فقهی در تحقیق و بررسی یک موضوع کنکاش از مسائلی چون ماهیت موضوع یا مبانی از اهمیت زیادی برخوردار است، در حالی که در سایر نظام­های حقوقی و اسناد بین ­المللی، چنین روشی مشاهده نمی­ شود. از این رو، در این مبحث مبانی وظیفه ارائه اطلاعات در عقد بیمه و آثار تعیین مبنا در این خصوص مورد بررسی قرار خواهند گرفت. مطالعه مبانی ‌به این پرسش پاسخ می­دهد که چه نوع ملاحظات اخلاقی، اجتماعی و حقوقی سبب می­ شود تا طرفین قرارداد بیمه به لحاظ حقوقی در مقابل دیگری متعهد به افشای اطلاعات اساسی شناخته شود.^[۶۱]

 

گفتار اول : ابتنای بیمه بر حد اعلای حسن­نیت

 

یکی از وجوه تمایز عمده بین قرارداد بیمه و سایر قراردادها، ابتنای بیمه بر حد اعلای حسن­نیت است. حسن‏نیت در قرارداد بیمه از اهمیت‏ ویژه‏ای برخوردار است و از عوامل اصلی تنظیم رابطه میان تعهدات طرفین است. بیمه­گر و بیمه­گذار باید با حسن­نیت کامل نسبت به یکدیگر عمل نمایند و در ارائه اطلاعات و بیان اظهارات صداقت کامل داشته باشند. بر همین مبنا است که بیمه به قرارداد با حسن­نیت کامل مشهور است تا جایی که این اصل در زمره اصول اساسی و بنیادی بیمه درآمده و عدم رعایت آن بر خلاف سایر قراردادها ضمانت اجراهای شدید به دنبال خواهد داشت.^[۶۲]

 

بند اول : مفهوم شناسی حسن­نیت

 

حسن­نیت مفهومی ذاتا اخلاقی است و برای مرتبط ساختن اصول حقوقی و مفاهیم بنیادی عدالت به کار می‌رود. وجود حسن­نیت در تمام قراردادها لازم است، اما برحسب ماهیت قرارداد، درجه اهمیت آن متفاوت است.

 

1. معنای لغوی حسن­نیت

حسن‌نیت ترکیبی اضافی و وصفی است که در لغت به نیک بودن نیت یا رفتار از روی راستی و صداقت معنا شده است. در حالت ترکیبی ‌می‌توان حسن­نیت را به داشتن قصد نیکو معنا کرد.^[۶۳] همچنین مفاهیم حیله، تقلب، سوءاستفاده از حق، و تدلیس و سوءنیت که در مقابل مفهوم حسن­نیت قرار دارند در تبیین معنای این واژه واجد اهمیت هستند.^[۶۴]

 

1. معنای اصطلاحی حسن­نیت

اصل حسن­نیت مفهومی است سهل و ممتنع که شاید در نگاه اول معنایی آشکار و بدیهی داشته باشد، ولی در مقام توصیف و تطبیق بر موارد سخت و دشوار می­ نماید. حسن­نیت در قرارداد عبارت است از دارا بودن صداقت در مراحل مختلف قرارداد از مذاکرات مقدماتی تا تفسیر متن قرارداد. وقتی صحبت از لزوم رعایت حسن­نیت در قراردادها می­ شود، این معنا بیشتر به ذهن متبادر می­ شود.^[۶۵]

 

معمولا در متن قوانین تعریفی از حسن­نیت ارائه نمی­ شود. به موجب یکی از تعاریفی که دکترین از حسن­نیت ارائه نموده و به نوعی مقبولیت یافته است، «حسن­نیت انتظار هر یک از طرفین قرارداد است مبنی بر اینکه طرف دیگر تعهدات ناشی از قرارداد را به درستی و منصفانه و به شیوه­ای که متعارف است به انجام رساند.»^[۶۶]

 

به هر روی ایفای وظایف قراردادی به شیوه صادقانه منصفانه و معقول تقریبا همیشه اجرای با حسن­نیت تلقی خواهد شد.

 

بند دوم : پیشینه اصل حسن­نیت در حقوق قراردادها

 

تشتت عقاید در خصوص دلالت حسن­نیت و حکومت یا عدم حکومت آن بر اجراى‏ قراردادها در حقوق ایران و نیز وجود این اصل در حقوق قراردادهاى‏ کشورهای غربی، موجب گردیده که جهت احراز وجود قاعده حسن­نیت در حقوق ایران و امکان اخذ نتایج بسیار از آن، پس از تحلیل معنای اصل حسن­نیت در قراردادها به مطالعه این مفهوم در حقوق داخلی در مقایسه با حقوق خارجی پرداخته شود.

 

1. در حقوق خارجی

رعایت حسن­نیت در قراردادها، به دلیل سازگاری آن با ساختار درونی و فطری بشر، از گذشته وجود داشته است و طرفین قرارداد، نه به حکم قانون و ضمانت اجراهای قانونی، بلکه بنا به اهمیت اخلاق حسنه و وجدان در نزد آنان، اجرای آن را در قراردادها وظیفه خود می‌دانستند. دکترین حسن­نیت در کشورهای حقوق نوشته دارای قدمت بیشتری نسبت به کشورهای حقوق عرفی ‌می‌باشد. بارزترین نظام های حقوقی نوشته که جایگاه بالایی برای حسن­نیت قائل هستند، آلمان و فرانسه می­باشند.^[۶۷]

 

در مقابل، اصل حسن­نیت در کشورهای نظام حقوق عرفی جایگاه متفاوتی دارد. برای مثال در حقوق انگلستان حسن­نیت به عنوان یک قاعده کلی که افراد را به رفتار منصفانه در انعقاد، اجرا و تفسیر قرارداد ملزم نماید، وجود ندارد. هرچند ردپای پذیرش آن را ‌می‌توان در رویه قضایی مشاهده نمود. در امریکا حسن­نیت با مقبولیت بیشتری نسبت به انگلستان روبروست. در قانون متحد الشکل تجاری ملاک­های متعددی برای حسن­نیت ارائه شده است، و در یک تعریف عام حسن نیت صداقت عملی و عینی در رفتار یا معامله دانسته شده است.^[۶۸]

 

بیان آماری این فرضیه به شکل ذیل است:

 

وضع دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار در بورس اوراق بهادار تهران موجب افزایش محافظه کاری غیرشرطی توسط مدیران در گزارشگری مالی نشده است. H₀

 

وضع دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار در بورس اوراق بهادار تهران موجب افزایش محافظه کاری غیرشرطی توسط مدیران در گزارشگری مالی شده است.. H₁

 

جدول زیر مقادیر محاسبه شده در جدول برآورد ضرایب را برای متغیرهای موجود در پیش‌بینی محافظه کاری غیر شرطی نشان می‌دهد. خروجی نرم افزار و سایر جداول نرم‌افزار در پیوست آمده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ۴-۷ آزمون فرضیه دوم متغیرها محافظه کاری غیر شرطی ضرایب خطای استاندارد آزمون فرض مربعات کی دو والد درجه آزادی P-value (Intercept) ۰۱۲/۰- ۳۴۸۵/۰ ۰۰۱/۰ ۱ ۹۷۲/۰ LnAGE ۰۲۲/۰- ۰۵۰۷/۰ ۱۹۴/۰ ۱ ۶۵۹/۰ CFO ۳۰۸/۸ ۰۰۰۰/۰ ۷۸۷/۹ ۱ ۰۰۲/۰ GROWTH ۰۰۱/۰- ۰۰۰۹/۰ ۹۷۲/۰ ۱ ۳۲۴/۰ MB ۰۹۶/۰ ۰۲۱۶/۰ ۷۲۱/۱۹ ۱ ۰۰۰/۰ ROA ۰۰۱۱/۰- ۰۰۳۱/۰ ۱۲۹/۰ ۱ ۷۲۰/۰ LEV ۵۵۸/۰- ۴۶۶۲/۰ ۴۳۱/۱ ۱ ۲۳۲/۰ LnASSET ۰۶۶/۰- ۰۱۹۳/۰ ۶۷۲/۱۱ ۱ ۰۰۱/۰ [Struct=0] ۱۰۸/۰ ۰۴۷۴/۰ ۲۰۳/۵ ۱ ۰۲۳/۰ [Struct=1] ۰ . . . .

بر اساس آزمون تحلیل کواریانس انجام شده برای متغیر محافظه کاری غیرشرطی ‌بر اساس اثر متغیر STRUCT، مقدار p-value برابر ۰۲۳/۰ به دست آمد که چون این مقدار کمتر از ۰۵/۰ است پس فرض صفر رد می‌شود و می‌توان گفت:

 

“وضع دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار در بورس اوراق بهادار تهران موجب تغییر محافظه کاری غیرشرطی توسط مدیران در گزارشگری مالی شده است.”

 

ولی باید گفت که افزایش در قدرمطلق میزان محافظه کاری غیرشرطی رخ داده است و به دلیل مثبت بودن ضریب و منفی بودن مقادیر این میزان در واقع کاهش محافظه کاری غیرشرطی را شاهد هستیم و این کاهش نیز معنی‌دار است.

 

نمودار زیر میانگین محافظه کاری غیرشرطی را دو دوره قبل و بعد وضع دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار در بورس اوراق بهادار نشان می‌دهد.

 

نمودار ۴-۲ میانگین محافظه کاری غیرشرطی دوره قبل و بعد وضع دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار

 

۴-۴- خلاصه فصل چهارم

 

در این فصل ابتدا به بررسی و بیان ویژگی های توصیفی نمونه آماری تحقیق پرداخته شد. سپس تجزیه و تحلیل داده ها به دو روش توصیفی و استنباطی به منظور آزمون فرضیه‌ها ارائه گردید. همان‌‌طور که در جدول ۴-۸ ملاحظه می‌گردد در بررسی فرضیه ­ها به صورت مدل های جداگانه از فرضیه های مطرح شده، فرضیه‌ اول سطح معنی‌داری ۹۵ درصد تأیید نگردید فرضیه دوم در سطح خطای ۹۵ درصد مورد تأیید واقع شد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ۴-۸ خلاصه نتایج آزمون فرضیه های تحقیق فرضیه متغیر مستقل متغیر وابسته مقدار احتمال نتیجه آزمون ۱ وضع دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار قبل وبعد از سال ۱۳۸۶ محافظه کاری شرطی ۰۵۴/۰ رد فرضیه ۲ محافظه کاری غیرشرطی ۰۲۳/۰ تأیید فرضیه

فصل پنجم

 

نتیجه گیری

 

۵- فصل پنجم: نتیجه گیری

 

۵-۱- مقدمه

 

در فصل های پیشین به بررسی مبانی نظری، روش تحقیق و برآورد و آزمون مدل با بهره گرفتن از داده های واقعی پرداخته شد. این فصل از ۴ بخش تشکیل شده است که در بخش نخست به ارائه خلاصه ای از تحقیق و در بخش‌های بعدی به ترتیب به نتیجه گیری، تحلیل و مقایسه داده های تحلیل شده در فصل چهارم و همچنین محدودیت های تحقیق و در ادامه به ارائه پیشنهادهای کاربردی و برای محققین آینده که علاقمند به کار در این زمینه هستند، پرداخته می شود.

 

۵-۲- خلاصه تحقیق

 

در تحقیق حاضر هدف بررسی و شناسایی میزان تاثیرگذاری دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار در بورس اوراق بهادار تهران بر محافظه کاری مدیران شرکت های تولیدی عضو بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد و به منظور تحقق این هدف برای دو دوره ۲ سال قبل و ۲ سال بعد از اجرایی نمودن این دستورالعمل در دیماه۱۳۸۶ داده های محافظه کاری شرکت های نمونه با بهره گرفتن از مدل احمد و دولمان (۲۰۰۷) با الهام از مدل گیولی و هاین (۲۰۰۰) جهت محافظه کاری شرطی و مدل احمد و دولمان (۲۰۰۷) با الهام از مدل بیور و رایان (۲۰۰۰) جهت محافظه کاری غیر شرطی می‌باشد، استخراج گردید.

 

در راستای تحقق هدف تحقیق این سوال اصلی مطرح شد که آیا وضع دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار در بورس اوراق بهادار تهران محافظه کاری شرطی و غیر شرطی مدیران در تهیه گزارش‌های حسابداری را افزایش می‌دهد. در این راستا فرضیه های تحقیق به شرح زیر بیان شدند:

 

1. 1. وضع دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار در بورس اوراق بهادار تهران موجب افزایش محافظه کاری شرطی توسط مدیران در گزارشگری مالی شده است.

 

1. وضع دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار در بورس اوراق بهادار تهران موجب افزایش محافظه کاری غیرشرطی توسط مدیران در گزارشگری مالی شده است.

اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق به دو دسته طبقه بندی می‌گردند. دسته نخست؛ اطلاعات مرتبط با مبانی و ادبیات تحقیق که از مقاله ها، پایان نامه ها و نشریه های معتبر علمی داخل و خارج از کشور فراهم می شود. دسته دوم؛ اطلاعات مالی بورس که از سامانه بورس و اوراق بهادار تهران و بانک اطلاعاتی نرم افزار ره آورد نوین و به کمک صورت های مالی حسابرسی منتشر شده توسط بورس اوراق بهادار استخراج می‌گردد. در اجرای این تحقیق پس از انجام مطالعات کتابخانه ای، در آزمونه فرضیه های تحقیق داده های مربوط به متغیرهای مدل احمد و دولمان (۲۰۰۷) که الهام گرفته از مدل بیور و رایان (۲۰۰۰) به عنوان ابزاری برای محافظه کاری شرطی و غیرشرطی، برای سال های ۱۳۸۴ و ۱۳۸۵ به عنوان دو سال قبل و ۱۳۸۷ و ۱۳۸۸ به عنوان دوسال بعد جمع‌ آوری و میزان محافظه کاری بین این دو سال اندازه گیری می شود. انتخاب این دو سال قبل و بعد، به خاطر اجرایی شدن دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار در بورس اوراق بهادار تهران از تاریخ دیماه ۱۳۸۶ می‌باشد. پس از اندازه گیری محافظه کاری برای هریک از شرکت‌ها در دو سال قبل و بعد از اجرای شدن قانون مورد نظر بر اساس آزمون آماری اجرا می‌گردد. روش مورد استفاده در این تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی با رویکرد کاربردی است؛ زیرا از یک طرف با بهره گرفتن از آمار توصیفی وضع موجود را بررسی می‌کند و از طرف دیگر در آزمون فرضیه های تحقیق از آمار استنباطی بهره گرفته خواهد شد. در این تحقیق از نرم افزار آماری Spss استفاده شده است.

 

1. 1. Financial Accounting Standard Board (FASB) ↑

 

1. 1. Watts ↑

 

1. 1. Roychowdhury & Watts ↑

 

1. 1. LaFond & Watts ↑

 

1. 1. Asymmetric Timeliness Measure ↑

 

1. 1. Price ↑

 

1. 1. Bliss ↑

 

 

میزان هزینه برای مدیریت دانش در سال ۱۹۹۸ برابر ۷۷۶ میلیون دلار بوده است و این رقم در سال ۲۰۰۳ به ۸ میلیارد دلار رسید. از آنجا که صنعت، در حال ورود به مرحله نسل دوم است، از مدیران خواسته می شود که درک عمیقی از موضوعات داشته باشند و عملکرد شرکت و مزایای یادگیری را از طریق سرمایه گذاری در پروژه های مبتنی بر دانش مدلل کنند. امروزه ثروت جدید سازمان ها مدیریت کیفیت فراگیر، مهندسی مجدد و سرمایه معنوی است و در قرن ۲۱، شرکت هایی موفق خواهند بود که در حوزه دانش سرآمد باشند. در حالی که رهبران بسیاری از شرکت ها، ارزش استراتژیک دانش و مدیریت دارایی های دانشی را حس می‌کنند، به نظر می‌رسد که بسیاری از آن ها از تلاش های خود مزیتی به بار نمی آورند. خلق سازمان های دانایی محور کار آسانی نیست. زیرا سازمان ها مجبورند پایگاه داده های مربوط به سازمان را جمع‌ آوری کرده و در یک منبع به صورت داده های منسجم یا سیستم مدیریت دانش تدوین کنند و از آن طریق بتوانند عملکرد کارکنان خود را افزایش دهند (محمدی فاتح و دیگران، ۱۳۸۷، ۱۰).

‌بنابرین‏ انجام هر گونه تحقیق و تلاش برای بررسی فرهنگ دانایی در سازمان‌ها و ارتباط آن با میزان عملکرد کارکنان از ضرورت بالایی برخوردار است، تا زمینه‌هایی برای ایجاد بستر لازم جهت ایجاد فرهنگ مناسب و مطلوب، و عملکرد بهتر کارکنان فراهم گردد همچنین با توجه به اینکه تحقیقات اندکی در زمینه بررسی رابطه فرهنگ دانایی با عملکرد کارکنان گزارش شده است. ‌بنابرین‏ انجام تحقیقی در این زمینه امری ضروری بنظر می‌رسد.

 

۱-۴- اهداف تحقیق

 

۱-۴-۱- هدف کلی پژوهش:تعیین تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی ‌می‌باشد و هدف کلی یاد شده را ‌می‌توان به اهداف اختصاصی زیر تفکیک نمود.

 

۱-۴-۲- اهداف اختصاصی:

 

– تعیین تاثیر استفاده مجدد از دانش برای موقعیتهای کاری مشابه بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی.

 

– تعیین تاثیر حذف دانش بی اعتبار بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی – تعیین تاثیر ایجاد تغییر در شکل دانش بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی .

 

– تعیین تاثیر خلق دانش جدید بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی .

 

۱-۵- مدل مفهومی تحقیق

 

 

 

۱-۶- فرضیه ‏های تحقیق:

 

فرضیه­ اصلی پژوهش: مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی تاثیر دارد.

 

فرضیه های فرعی

 

۱- استفاده مجدد از دانش برای موقعیتهای کاری مشابه بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.

 

۲- حذف دانش بی اعتبار بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.

 

۳- ایجاد تغییر در شکل دانش بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.

 

۴- خلق دانش جدید بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.

 

۱-۷- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:

 

۱-۷-۱- تعریف مفهومی متغیرها:

 

تعریف مفهومی مدیریت دانش: مدیریت دانش کلیه مراحل تولید و عرضه دانش را هماهنگ نموده و در جهت مناسب هدایت می کند (میر میران، ۱۳۸۴، ۹).

 

استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه(شناسایی) : استفاده مجدد برای نیازهای مشابه در واقع استفاده از اطلاعات و دانش که قبلا استخراج شده و با نظر مدیریت سازمان مورد بازبینی قرار گرفته و مورد استفاده مجدد قرار ‌می‌گیرد . این فرایند فاقد اخذ اطلاعات ، یادگیری فردی و گروهی و حتی پیکر بندی دانش است (جعفر نژاد ، ۱۳۸۷).

 

حذف دانش به دلیل عدم اعتبار (اعتبار یابی): در مواردی که مدیریت سازمان و یا دیگر کارکنان دانش موجود در سازمان را بررسی می­نمایند و اعتبار دانش موجود را به علت های مختلف مانند گذشت زمان و یا منبع دانش مورد شک قرار می­ دهند دانش مورد نظر را حذف نموده و آن را حذف می­نمایند (لطیفی ، ۱۳۸۶)

 

• خلق دانش جدید (پالایش) : رفتار های مربوط به ورود دانش های جدید به سیستم است که دامنه وسیعی نظیر کشف، کسب، فراخوانی و توسعه، دانش را شامل می­ شود به آن زمینه از دانش بیرونی سازی نیز گفته می شود (سید نقوی و یعقوبی ، ۱۳۸۵ ، ۳).

ایجاد تغییر در دانش (ذخیره ) : به اعمال تغییرات لازم برای استفاده مجدد و همچنین به روز آوری اطلاعات اطلاق می­ شود (لطیفی ، ۱۳۸۶).

 

تعریف مفهومی عملکرد:عملکرداشاره به فرایند انجام کارونحوه انجام­وظایف است (سلطانی،۱۳۸۱، ص۲).

 

۱-۷-۲- تعریف عملیاتی متغیرها:

 

تعاریف عملیاتی مدیریت دانش : عبارت است از نمره ای که فرد از طریق پرسش نامه مدیریت دانش به دست می آورد.

 

تعریف عملیاتی شناسایی: در این پژوهش برای ارزیابی و سنجش مؤلفه‌ شناسایی در پرسشنامه محقق ساخته از ۳ سوال استفاده شده است. ارزش‌ گزینه‌های‌ سوالات (مقدار ۱ برای گزینه خیلی کم و مقدار ۲ برای گزینه کم و مقدار ۳ برای گزینه متوسط و مقدار ۴ برای گزینه زیاد و ۵ برای گزینه خیلی زیاد ) ‌ جمع‌ جبری‌ شده‌ و مؤلفه‌ شناسایی محاسبه‌ می­گردد.

 

تعریف عملیاتی اعتبارسنجی: در این پژوهش برای ارزیابی و سنجش مؤلفه‌ اعتبارسنجی در پرسشنامه محقق ساخته از ۳ سوال استفاده شده است. ارزش‌ گزینه‌های‌ سوالات (مقدار ۱ برای گزینه خیلی کم و مقدار ۲ برای گزینه کم و مقدار ۳ برای گزینه متوسط و مقدار ۴ برای گزینه زیاد و ۵ برای گزینه خیلی زیاد) جمع‌ جبری‌ شده‌ و مؤلفه‌ اعتبارسنجی محاسبه‌ می­گردد.

 

تعریف عملیاتی ذخیره: در این پژوهش برای ارزیابی و سنجش مؤلفه‌ ذخیره در پرسشنامه محقق ساخته از ۳ سوال استفاده شده است. ارزش‌ گزینه‌های‌ سوالات (مقدار ۱ برای گزینه خیلی کم و مقدار ۲ برای گزینه کم و مقدار ۳ برای گزینه متوسط و مقدار ۴ برای گزینه زیاد و ۵ برای گزینه خیلی زیاد ) ‌ جمع‌ جبری‌ شده‌ و مؤلفه‌ ذخیره محاسبه‌ می­گردد.

 

تعریف عملیاتی پالایش: در این پژوهش برای ارزیابی و سنجش مؤلفه‌ پالایش در پرسشنامه محقق ساخته از ۳ سوال استفاده شده است. ارزش‌ گزینه‌های‌ سوالات (مقدار ۱ برای گزینه خیلی کم و مقدار ۲ برای گزینه کم و مقدار ۳ برای گزینه متوسط و مقدار ۴ برای گزینه زیاد و ۵ برای گزینه خیلی زیاد ) ‌ جمع‌ جبری‌ شده‌ و مؤلفه‌ پالایش محاسبه‌ می­گردد.

۳-۴-ابزار اندازه گیری

 

به منظور جمع‌ آوری داده ها از ۳ پرسشنامه استرس شغلی و پرسشنامه رضایتمندی کارکنان و انگیزه کارکنان استفاده شده است.

 

۱-پرسشنامه استرس شغلی(HSE) این پرسشنامه توسط محمدی(۱۳۸۰) انجام شده است. دارای ۲۰ سؤال بوده که استرس کارکنان را بررسی می‌کند و شامل مقیاس های حمایت سرپرست، رابطه همکاران، فرصت ارتقاء، انتقاد پذیری و پاداش می‌باشد.

 

۲-پرسشنامه رضایتمندی کارکنان(GDI) دارای ۲۲ سوال بوده و سؤال ها در رابطه با رضایت کارکنان طراحی شده است و مؤلفه های نفس کار، کیفیت سرپرستی، ارتباطات همکاران، فرصت‌های ارتقاء شغلی و پرداخت و پاداش را در برمی گیرد.

 

۳-پرسشنامه انگیزه کارکنان که توسط محقق ساخته و دارای ۱۰ سوال بوده و سؤال ها در رابطه با انگیزه کارکنان نسبت به شغل خویش طراحی شده است.

 

برای نمره گذاری هر سه پرسشنامه از طیف لیکرت ۵ درجه ای استفاده شده است. از نمره ۱ ( کاملا مخالف ) تا نمره ۵ ( کاملا موافق ) ارزیابی می‌کند.

 

۳-۵-روایی^[۵۱] : در آزمون روایی، هدف آن است که به مشکلات و ابهام های احتمالی موجود در ‌عبارت بندی سؤال ها و ساختار پرسشنامه و مواردی از این قبیل پی برد. نخست، جهت روایی صوری پرسشنامه و صحت و سقم سؤالات، پرسشنامه در بین ۵ نفر از پاسخگویان و متخصصین توزیع می شود و پس از اطمینان از نتایج به دست آمده، پرسشنامه در جامعه آماری پژوهش (کارکنان بانک های دولتی بندرعباس) به منظور بررسی رابطه استرس شغلی با رضایتمندی و انگیزه کارکنان توزیع می شود.

 

۳-۶-پایایی:

 

در این تحقیق با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه استرس شغلی ۷۸/۰، پرسشنامه رضایتمندی کارکنان ۷۶/۰ و پرسشنامه انگیزه کارکنان ۸۱/۰ به دست آمد.

 

پایایی مؤلفه های پرداخت ۸۰/۰ ، فرصت های ارتقاء ۷۶/۰ ،ماهیت شغلی ۷۸/۰ ،حمایت سرپرست ۷۷/۰ و رابطه همکاران ۸۱/۰ به دست آمده است.

 

۳-۶-روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

در این پژوهش برای توصیف اطلاعات از آمار توصیفی از جمله رسم جداول و نمودار محاسبه درصد، میانگین و انحراف معیار و همچنین جهت تحلیل فرضیات تحقیق از آمار استنباطی نظیر ، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون استفاده می‌گردد. محاسبات آماری با نرم افزار SPSS 16 محاسبه می شود.

 

فصل چهارم

 

تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

 

مقدمه

 

تجزیه و تحلیل داده ها فرایندی چند مرحله ای است که طی آن داده هایی از طریق به کارگیری ابزارهای جمع‌ آوری در جامعه آماری فراهم آمده اند، خلاصه، کدبندی و دسته بندی و در نهایت پردازش می‌شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل و ارتباط ها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه‌ها فراهم آید. در واقع تحلیل اطلاعات شامل سه عملیات اصلی می‌باشد: ابتدا شرح و آماده سازی داده های لازم برای آزمون فرضیه‌ها؛ سپس تحلیل روابط میان متغیرها؛ و در نهایت مقایسه نتایج مشاهده شده با نتایجی که فرضیه‌ها انتظار داشتند(کامینهود، ریمون، ۱۳۸۷). در این فرایند داده ها هم از لحاظ مفهومی و هم از لحاظ تجربی پالایش می‌شوند و تکنیک های گوناگون آماری نقش بسزایی در استنتاج ها و تعمیم ها به عهده دارند.تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات برای هر نوع تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمع‌ آوری شده از موضوع مورد تحقیق است، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهمترین بخش های تحقیق محسوب می شود. داده های خام با بهره گرفتن از نرم افزار آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرند.

 

برای تجزیه و تحلیل داده ای جمع‌ آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح می‌گردد. در ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگی های جمعیت شناختی و نگرش پاسخگویان حاصل می شود و در ادامه در آمار استنباطی این تحقیق به بررسی روابط علی بین متغیرهای موجود در تحقیق می پردازیم.

 

۴-۱- آمار توصیفی

 

در این بخش به تشریح آمار توصیفی افراد پاسخ دهنده به پرسشنامه در جامعه آماری می پردازیم.

 

جدول۴-۱: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جنس فراوانی درصد فراوانی مرد ۶۸ ۶۸/۰ زن ۳۲ ۳۲/۰ جمع ۱۰۰ ۱۰۰%

نمودار ۱-۴: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب جنسیت

 

با عنایت به اطلاعات جدول و نمودار فوق ملاحظه می شود که بیشترین جمعیت پاسخگویان را مردان با فراوانی ۶۸ نفر یا ۰/۶۸درصد تشکیل می‌دهند و کمترین جمعیت پاسخگویان را زنان با فراوانی ۳۲ نفر یا ۰/۳۲ درصد تشکیل می‌دهند.

 

جدول۴-۲ : توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سن فراوانی درصد فراوانی ۳۰-۲۰ سال ۳۲ ۳۲/۰ ۴۰-۳۱ سال ۵۷ ۵۷/۰ ۵۰-۴۱ سال ۱۰ ۱۰/۰ ۵۰ سال به بالا ۱ ۱/۰ جمع ۱۰۰ ۱۰۰%

نمودار ۲-۴: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب سن

 

اطلاعات جدول و نمودار فوق نشانگر این است که بیشترین میزان فراوانی سن پاسخگویان با تعداد ۵۷ نفر یا۰/۵۷ درصد جمعیت نمونه مربوط به ۳۱ تا ۴۰ سال و کمترین میزان فراوانی با تعداد ۱ نفر یا ۱ درصد جمعیت نمونه مربوط به ۵۰ سال به بالا می‌باشد.

 

1. 1. -Barteram ↑

 

1. 1. -Motiar ↑

 

1. 1. -Sandip ↑

 

1. 1. -jenifer ↑

 

1. 1. -Rabinz ↑

 

1. 1. -Vilnet ↑

 

1. 1. – Sapingenton ↑

 

1. 1. – movere ↑

 

1. 1. -Rabinz ↑

 

1. 1. -Vilnet ↑

 

1. 1. – Sapingenton ↑

 

1. 1. -Rabert Hapak ↑

 

1. 1. -Viktor Vorom ↑

 

1. 1. -Deyvis Newestorm ↑

 

1. 1. – job enlargement ↑

 

1. 1. – job enrichment ↑

 

1. 1. -Azkamp ↑

 

1. 1. -Lak ↑

 

1. 1. -Devia & Lofkoist ↑

 

1. 1. -Esterser & Lasting ↑

 

1. 1. -Kiang j & Yang ch yo ↑

 

1. 1. -Hershenson ↑

 

1. 1. -Kolin ↑

 

1. 1. -Haland ↑

 

1. 1. -Hafman ↑

 

1. 1. ۱٫ National Institute Of Occupational Health And Safety )NIOHS) ↑

 

1. 1. ۲٫ coordinated ↑

 

1. 1. ۱٫ job – related situations ↑

 

1. 1. ۲٫ stressful ↑

 

1. 1. ۱٫ constancy ↑

 

1. 1. ۱٫ physical ↑

 

1. 1. ۲٫ behavioral ↑

 

1. 1. ۲٫ convulsion ↑

 

1. 1. ۳٫ creativity power ↑

 

1. 1. ۱٫ Fernch, G. ↑

 

1. 1. ۲٫ Cooper C.L ↑

 

1. 1. ۳٫ Manchester ↑

 

1. 1. -Eletmayer ↑

 

1. 1. -Ras ↑

 

1. 1. -Saros ↑

 

1. 1. – Humphreys ↑

 

1. 1. -Eskiner ↑

 

1. 1. -Hioo & Ley ↑

 

1. 1. -Gadkin ↑

 

 

۲-۱-۱۶- مهارت‌های مدیریتی منابع انسانی

 

درخصوص مهارت‌های مدیریتی، آقای کاتین،مهارت‌های مدیریتی رادر ۵ طبقه مطرح می‌کند.

 

۱-مهارت‌های فنی ۲-انسانی ۳-اداراکی

 

۴-تشخیص ۵-مهارت های تجزیه وتحلیل

 

آقای جک مرتیس مهارت های مدیریتی را تحت عنوان مهارت های فنی ومهارت های مدیریتی مطرح می‌کند.(رحیمی ۱۳۸۰ ) گزارش سالیانه رقابت جهانی پیرامون شاخص ها یک مدیرموفق حاکی است که این هشت مهارت برای مدیران بسیارمهم است.

 

۱-مهارت های فنی ۵-مسئولیت پذیری

 

۲-تجربه مدیریتی( منابع انسانی ،ارتباطات ورقابت پذیری ) ۶- انعطاف پذیری

 

۳- رهبری ۷- مهارت‌های فرهنگی

 

۴- مهارت‌های کارآفرینی ۸-آینده نگری

 

کمیته پژوهشی مدیران ایده آل در استرالیا، این مهارت‌ها را مهارت ایده آل مدیران دانسته است: مهارت‌های سرمایه انسانی، بحث ارتباطات، مربیگری، آموزش دیگران، قدرت تحمل دیگران، توانا سازی، قدرتنفوذ، تفکر استراتژیک، آینده نگری و رهبری، انعطاف پذیری، خود مدیریتی، تیم سازی و توان انجام کارهای گروهی، حل مشکلات و بحث اخلاق

 

از دیدگاه کاستر مدل مهارت‌ها، توانایی‏ها و قابلیت‏ها عبارتند از:

 

– مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت‌های ادراکی و مفعولی

 

از دیدگاه دانیل گلومن مدل مهارت‌ها، توانایی ها و قابلیت‌ها عبارتند از:

 

مهارت فنی، هوش و توانایی های شناختی (استدلال، آینده نگری و …. )، هوش هیجانی(مهارت اجتماعی، درک هیجانات و …..)از دیدگاه بلوم مدل مهارت‌ها، توانایی ها، و قابلیت‌ها عبارتند از: سه حیطه مهم استعداد

 

1. 1. استعداد ذهنی

 

1. 1. علائق ^[۱۰]و رغبت ^[۱۱]

 

1. شایستگی های علمی و آکادمیک

مدیران نقش و سهم حساس و تعیین کننده ای در موفقیت سازمان ها، بنگاه های صنعتی و اقتصادی و کسب ‌و کارها دارند. این حساسیت به اندازه ای است که تقریبا همه شرکت ها و سازمان های موفق یادر جستجوی موفقیت را، ترغیب ‌کرده‌است که برنامه هایی جدی و مستمر برای آموزش مدیران و پرورش رهبران شایسته داشته باشند و این برنامه ها را با جدیت پیگیری کنند.

 

یکی از ویژگی های متمایز موفق ترین سازمان هاست. درون زایی به معنی آن است « درون زایی » از سوی دیگرکه بخش عمده ای از مدیران آینده سازمان از میان کارکنان با استعداد همان سازمان، شناسایی شده، پرورش یافته و تامین شوند. به همین دلیل است که آگاهی از شیوه کار سازمان های فوفق در زمینه استعداد یابی وپرورش مدیران آینده می‌تواند راهنما و راهگشای مفیدی برای سایر سازمان ها باشد تا با الگوبرداری از موفق ترین ها، برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری خود را طراحی و تدوین کرده و به مورد اجرا درآورند.

 

۲-۱-۱۷- عوامل و دلایل رویکرد سازمان ها به نظام های جدید پرورش مدیران

 

عواملی که موجب تمایل سازمان ها به نظام های جدید جانشینی شده و این نظام ها را به شیوه ای کاملا بنیادین متحول ‌کرده‌است، روندهایی هستند که در عصر اقتصاد جدید جهانی، کسب و کارها و بنگاه ها را نیز تحت تاثیر خود قرار داده‌اند (فالمر،کانگر۱۳۹۰: ۱۸).

 

اولین عامل این است که رهبری یک منبع و دارایی نسبتا کمیاب در درون سازمان هاست و همیشه نیز چنین بوده است. حتی پس از چند دهه تلاش برای آموزش و تربیت مدیران، هنوز هم رهبران اثر بخش و کارامد را باید منبعی کمیاب تلقی کرد. از دست دادن یک مدیر قدرتمند ضربه سنگینی به سازمان وارد می‌کند

 

دومین عامل، نقش رو به افزایش کارکنان دانشی ^[۱۲]به عنوان بازیگران اصلی و مؤثر سازمان های امروزی است.

 

این کارکنان از توانایی دانشی و فکری برجسته و مؤثری برخوردارند و به دلیل داشتن این سرمایه ارزشمند،حفظ آن ها در سازمان ها روز به روز دشوارتر می شود. در فضایی که مزیت رقابتی سازمان ها بیش از پیش به تخصص و دانش متکی می شود، این استعدادها نیز ارزشمند تر و در عین حال از تحرک و پویایی بیشتری نیزدر زمینه جابه جایی شغلی و سازمانی برخوردار می‌شوند.

 

سومین عامل مربوط به تغییر در ماهیت قراردادهای استخدامی، به قراردادهای بین سازمان ها و کارکنان اختصاص دارد.

 

چهارمین عامل مؤثر در جایگزینی رویکرد جدید به جای نظام های سنتی جانشین پروری، گسترش و نفوذ مداوم اینترنت است. تکنولوژی اینترنت تحرک و جابجایی مدیران و استعدادهای مدیریتی را تسریع و تسهیل ‌کرده‌است.

 

پنجمین عامل، مربوط به رشدروز افزون شرکت هایی است که به صورت تخصصی به استخدام افراد کلیدی وشکارمغزهامی پردازند اکنون دیگراستخدام کردن افراد کلیدی رقبا و آن ها را از چنگ رقبا خارج کردن، کاری غیراخلاقی ومنافی آداب اجتماعی تلقی نمی شود. هر چه رقابت بین سازمان‌ها تشدید می شود، شکاربی رحمانه افرادمستعدوکلیدی نیز، رایج ترمی شود.

 

سیستم های جانشین پروری، امروزه، معیارهای بیشتر و پیچیده تری برای ارزیابی افراد به کار گرفته می شود.این معیارها علاوه برظرفیت های رهبری افراد با ارزش ها و هنجارهای سازمان نیز مربوط می‌باشد وشامل ظرفیت یادگیری ورشد افراد و همچنین نتایج حاصل از عملکرد آن ها نیز می شود. برنامه های جانشین پروری برای تاکیدمی کنند (قابلیت ها، معیارها ) قابلیت ها وشایستگی ها » انجام ارزیابی های مربوط به مجموعه معیارهابرو شاخص هایی هستند که افراد مستعد ‌بر اساس آن ها و در مقایسه با آن ها ارزیابی شده و نیازهای سازمان به افرادمستعد درسطوح مختلف نیز با توجه به آن ها تعیین و شناسایی می شود.

 

ریشه ابتدایی و اولیه مدل قابلیت ها به شرح مشخصات شغل باز می‌گردد. شرح شغل، راه ساده ای است که به مدیریت کمک می‌کند تا کارکنان مناسب برای هر شغل را تعیین کند، همچنین کارکنان فعلی یا بالقوه یک شغل را از مجموعه مهارت های لازم برای تصدی شغل مورد نظر مطلع نماید.

 

همزمان با رشد اهمیت کامپیوتر و سایر مهارت های فنی در نیمه دوم قرن گذشته، متخصصان منابع انسانی برای اولین بارباموضوع استخدام افرادی روبروشدند که نه خودشان و نه مدیران مافوقشان، مجموعه مهارت های آن ها رادرک نمی کردند. از این روحوزه منابع انسانی سازمان ها برای برطرف کردن این مشکل، شروع به تدوین فهرست قابلیت ها و شایستگی هایی کرد که برای موفقیت در مشاغل تکنیکی لازم بودند.

 

همزمان پروفسور دیوید مک کلی لند،استادروانشناسی دانشگاه هاروارد، نیز در اوایل دهه ۱۹۷۰ میلادی ارزش واهمیت قابلیت ها را متذکرشد. او در مقاله ای که تحت (سنجش قابلیت مهم ترومقدم برسنجش هوش) چاپ شد، ‌به این موضوع پرداخت که چرا تست های هوش در پیش بیینی توفیقات شغلی افراد چندان مؤثر و موفق نیستند. او در این مقاله مجموعه ای جدید از عوامل را به نام قابلیت ها معرفی می‌کند که می توان ‌بر اساس آن ها پیش‌بینی های دقیق تری ‌در مورد توفیقات شغلی آینده افراد داشت.

 

‌در سال‌ ۱۹۸۲ کتابی تحت عنوان (امیدشایسته و واجد قابلیت) توسط ریچادبویاتزیس که ازپیرامون حک کله لند ‌بود به چاپ رسید. وتوانست موضوع مدل سازی قابلیت را متوجه دست اندرکاران نمائید.

 

ریان^[۱۱۳] (۱۹۹۵)،هم مطرح ‌کرده‌است بیشتر تحقیقات انجام شده ‌در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ بر روانشناسی خود و ادراک آن از محیطی صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می‌کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین‌المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.

 

در دهه ۷۰ بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. ‌بنابرین‏ مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاًّ متأثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می‌باشد، که تأکید آن بر جنبه‌های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی‌های علمی، اخلاقی، و مشارکتی می‌باشد(میر سپاسی،۱۳۸۲).

 

اخیراً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید. همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می‌کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد(معدنی پور،۱۳۸۱).

 

۲-۱-۴۱-رویکردهای کیفیت زندگی کاری

 

الف) کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان رویکردی جهت انگیزه کار در کارکنان

 

توجه ‌به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفرممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.

 

پرداختچی به نقل از کونترو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان ‌به این شرح مطرح ‌کرده‌است ( پرداختچی،۱۳۸۴).

 

۱- پول

 

۲- مشارکت

 

۳- کیفیت زندگی کاری

 

آن ها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکرد در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است.

 

و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.

 

کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است. مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

 

ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری

 

اگرچه رویکردها و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف،و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها واستراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:

 

رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

 

۱- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در ‌گروه‌های کوچک متشکل می‌شوند و به طور مراتب با یکدیگر ملاقات می‌کنند.

 

کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می‌کنند و برای آن راه حل ارائه می‌دهند.

 

۲- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل ‌گروه‌های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری های که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می‌گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می‌کند(جزئی،۱۳۸۰). این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.

 

1. 1. – Matil & Dapuis ↑

 

1. 1. – Waltion ↑

 

1. 1. “Empower” ↑

 

1. 1. . Lawler ↑

 

1. 1. -Blanchard, K. H., Carlos, J. P., & Randolph ↑

 

1. 1. -Powerlessness ↑

 

1. 1. -Helplessness ↑

 

1. 1. . Whetten & Cameron ↑

 

1. 1. -Baruch ↑

 

1. 1. . coffy, Cook & Hunsaker ↑

 

1. 1. -Conger & Kanungo ↑

 

1. 1. . Chamberlin ↑

 

1. 1. . Adler ↑

 

1. 1. . Blanchard ↑

 

1. 1. -Reacting Process ↑

 

1. 1. . Carlos & Randolph ↑

 

1. 1. . Geisler ↑

 

1. 1. -Motivating ↑

 

1. 1. -Mc Celelland ↑

 

1. 1. . Cartwright ↑

 

1. 1. . Erstad ↑

 

1. 1. . Savery & Luks ↑

 

1. 1. . Siegal ↑

 

1. 1. . Gordon ↑

 

1. 1. . Rider ↑

 

1. 1. . Morrison ↑

 

1. 1. . Gersler ↑

 

1. 1. -Lack ↑

 

1. 1. .Hardy & solivan ↑

 

1. 1. .Kanter ↑

 

1. 1. -Job Enrichment ↑

 

1. 1. -Employees Participation ↑

 

1. 1. -Rule of Thumb ↑

 

1. 1. -Delegation of Authority ↑

 

1. 1. -Self Determination ↑

 

1. 1. -Self Control ↑

 

1. 1. . Whetten & Cameron ↑

 

1. 1. -Mishra ↑

 

1. 1. -Mechanistic Approach ↑

 

1. 1. -Organic Approch ↑

 

1. 1. -Doing the right thing ↑

 

1. 1. – Motivational Approach ↑

 

1. 1. -To Enabel ↑

 

1. 1. – Conger and Kanungo ↑

 

1. 1. – Personal self-efficacy ↑

 

1. 1. – Psychological Empowerment ↑

 

1. 1. – Meaning ↑

 

1. 1. – Competence ↑

 

1. 1. – Choice ↑

 

1. 1. – Impact ↑

 

1. 1. – Spreitzer ↑

 

1. 1. – Whetten and Cameron ↑

 

1. 1. – Mishra ↑

 

1. 1. – Trust ↑

 

1. 1. – Social Cognetive Theory ↑

 

1. 1. – Albert Bandura ↑

 

1. 1. – Personal Mastery ↑

 

1. 1. – Effort – Performance Expectancy ↑

 

1. 1. – Efficacy Expectations ↑

 

1. 1. -Self – Starter ↑

 

1. 1. – Proactive ↑

 

1. 1. – Locus of Control ↑

 

1. 1. – Self- Alienation ↑

 

1. 1. – Job Satisfaction ↑

 

1. 1. – Work Performance ↑

 

1. 1. – Job Involvement ↑

 

1. 1. – Job Strain ↑

 

1. 1. – Personal Consequence ↑