۳-۴-ابزار اندازه گیری

 

به منظور جمع‌ آوری داده ها از ۳ پرسشنامه استرس شغلی و پرسشنامه رضایتمندی کارکنان و انگیزه کارکنان استفاده شده است.

 

۱-پرسشنامه استرس شغلی(HSE) این پرسشنامه توسط محمدی(۱۳۸۰) انجام شده است. دارای ۲۰ سؤال بوده که استرس کارکنان را بررسی می‌کند و شامل مقیاس های حمایت سرپرست، رابطه همکاران، فرصت ارتقاء، انتقاد پذیری و پاداش می‌باشد.

 

۲-پرسشنامه رضایتمندی کارکنان(GDI) دارای ۲۲ سوال بوده و سؤال ها در رابطه با رضایت کارکنان طراحی شده است و مؤلفه های نفس کار، کیفیت سرپرستی، ارتباطات همکاران، فرصت‌های ارتقاء شغلی و پرداخت و پاداش را در برمی گیرد.

 

۳-پرسشنامه انگیزه کارکنان که توسط محقق ساخته و دارای ۱۰ سوال بوده و سؤال ها در رابطه با انگیزه کارکنان نسبت به شغل خویش طراحی شده است.

 

برای نمره گذاری هر سه پرسشنامه از طیف لیکرت ۵ درجه ای استفاده شده است. از نمره ۱ ( کاملا مخالف ) تا نمره ۵ ( کاملا موافق ) ارزیابی می‌کند.

 

۳-۵-روایی^[۵۱] : در آزمون روایی، هدف آن است که به مشکلات و ابهام های احتمالی موجود در ‌عبارت بندی سؤال ها و ساختار پرسشنامه و مواردی از این قبیل پی برد. نخست، جهت روایی صوری پرسشنامه و صحت و سقم سؤالات، پرسشنامه در بین ۵ نفر از پاسخگویان و متخصصین توزیع می شود و پس از اطمینان از نتایج به دست آمده، پرسشنامه در جامعه آماری پژوهش (کارکنان بانک های دولتی بندرعباس) به منظور بررسی رابطه استرس شغلی با رضایتمندی و انگیزه کارکنان توزیع می شود.

 

۳-۶-پایایی:

 

در این تحقیق با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه استرس شغلی ۷۸/۰، پرسشنامه رضایتمندی کارکنان ۷۶/۰ و پرسشنامه انگیزه کارکنان ۸۱/۰ به دست آمد.

 

پایایی مؤلفه های پرداخت ۸۰/۰ ، فرصت های ارتقاء ۷۶/۰ ،ماهیت شغلی ۷۸/۰ ،حمایت سرپرست ۷۷/۰ و رابطه همکاران ۸۱/۰ به دست آمده است.

 

۳-۶-روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

در این پژوهش برای توصیف اطلاعات از آمار توصیفی از جمله رسم جداول و نمودار محاسبه درصد، میانگین و انحراف معیار و همچنین جهت تحلیل فرضیات تحقیق از آمار استنباطی نظیر ، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون استفاده می‌گردد. محاسبات آماری با نرم افزار SPSS 16 محاسبه می شود.

 

فصل چهارم

 

تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

 

مقدمه

 

تجزیه و تحلیل داده ها فرایندی چند مرحله ای است که طی آن داده هایی از طریق به کارگیری ابزارهای جمع‌ آوری در جامعه آماری فراهم آمده اند، خلاصه، کدبندی و دسته بندی و در نهایت پردازش می‌شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل و ارتباط ها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه‌ها فراهم آید. در واقع تحلیل اطلاعات شامل سه عملیات اصلی می‌باشد: ابتدا شرح و آماده سازی داده های لازم برای آزمون فرضیه‌ها؛ سپس تحلیل روابط میان متغیرها؛ و در نهایت مقایسه نتایج مشاهده شده با نتایجی که فرضیه‌ها انتظار داشتند(کامینهود، ریمون، ۱۳۸۷). در این فرایند داده ها هم از لحاظ مفهومی و هم از لحاظ تجربی پالایش می‌شوند و تکنیک های گوناگون آماری نقش بسزایی در استنتاج ها و تعمیم ها به عهده دارند.تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات برای هر نوع تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمع‌ آوری شده از موضوع مورد تحقیق است، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهمترین بخش های تحقیق محسوب می شود. داده های خام با بهره گرفتن از نرم افزار آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرند.

 

برای تجزیه و تحلیل داده ای جمع‌ آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح می‌گردد. در ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگی های جمعیت شناختی و نگرش پاسخگویان حاصل می شود و در ادامه در آمار استنباطی این تحقیق به بررسی روابط علی بین متغیرهای موجود در تحقیق می پردازیم.

 

۴-۱- آمار توصیفی

 

در این بخش به تشریح آمار توصیفی افراد پاسخ دهنده به پرسشنامه در جامعه آماری می پردازیم.

 

جدول۴-۱: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جنس فراوانی درصد فراوانی مرد ۶۸ ۶۸/۰ زن ۳۲ ۳۲/۰ جمع ۱۰۰ ۱۰۰%

نمودار ۱-۴: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب جنسیت

 

با عنایت به اطلاعات جدول و نمودار فوق ملاحظه می شود که بیشترین جمعیت پاسخگویان را مردان با فراوانی ۶۸ نفر یا ۰/۶۸درصد تشکیل می‌دهند و کمترین جمعیت پاسخگویان را زنان با فراوانی ۳۲ نفر یا ۰/۳۲ درصد تشکیل می‌دهند.

 

جدول۴-۲ : توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سن فراوانی درصد فراوانی ۳۰-۲۰ سال ۳۲ ۳۲/۰ ۴۰-۳۱ سال ۵۷ ۵۷/۰ ۵۰-۴۱ سال ۱۰ ۱۰/۰ ۵۰ سال به بالا ۱ ۱/۰ جمع ۱۰۰ ۱۰۰%

نمودار ۲-۴: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب سن

 

اطلاعات جدول و نمودار فوق نشانگر این است که بیشترین میزان فراوانی سن پاسخگویان با تعداد ۵۷ نفر یا۰/۵۷ درصد جمعیت نمونه مربوط به ۳۱ تا ۴۰ سال و کمترین میزان فراوانی با تعداد ۱ نفر یا ۱ درصد جمعیت نمونه مربوط به ۵۰ سال به بالا می‌باشد.

 

1. 1. -Barteram ↑

 

1. 1. -Motiar ↑

 

1. 1. -Sandip ↑

 

1. 1. -jenifer ↑

 

1. 1. -Rabinz ↑

 

1. 1. -Vilnet ↑

 

1. 1. – Sapingenton ↑

 

1. 1. – movere ↑

 

1. 1. -Rabinz ↑

 

1. 1. -Vilnet ↑

 

1. 1. – Sapingenton ↑

 

1. 1. -Rabert Hapak ↑

 

1. 1. -Viktor Vorom ↑

 

1. 1. -Deyvis Newestorm ↑

 

1. 1. – job enlargement ↑

 

1. 1. – job enrichment ↑

 

1. 1. -Azkamp ↑

 

1. 1. -Lak ↑

 

1. 1. -Devia & Lofkoist ↑

 

1. 1. -Esterser & Lasting ↑

 

1. 1. -Kiang j & Yang ch yo ↑

 

1. 1. -Hershenson ↑

 

1. 1. -Kolin ↑

 

1. 1. -Haland ↑

 

1. 1. -Hafman ↑

 

1. 1. ۱٫ National Institute Of Occupational Health And Safety )NIOHS) ↑

 

1. 1. ۲٫ coordinated ↑

 

1. 1. ۱٫ job – related situations ↑

 

1. 1. ۲٫ stressful ↑

 

1. 1. ۱٫ constancy ↑

 

1. 1. ۱٫ physical ↑

 

1. 1. ۲٫ behavioral ↑

 

1. 1. ۲٫ convulsion ↑

 

1. 1. ۳٫ creativity power ↑

 

1. 1. ۱٫ Fernch, G. ↑

 

1. 1. ۲٫ Cooper C.L ↑

 

1. 1. ۳٫ Manchester ↑

 

1. 1. -Eletmayer ↑

 

1. 1. -Ras ↑

 

1. 1. -Saros ↑

 

1. 1. – Humphreys ↑

 

1. 1. -Eskiner ↑

 

1. 1. -Hioo & Ley ↑

 

1. 1. -Gadkin ↑

 

 

۲-۱-۱۶- مهارت‌های مدیریتی منابع انسانی

 

درخصوص مهارت‌های مدیریتی، آقای کاتین،مهارت‌های مدیریتی رادر ۵ طبقه مطرح می‌کند.

 

۱-مهارت‌های فنی ۲-انسانی ۳-اداراکی

 

۴-تشخیص ۵-مهارت های تجزیه وتحلیل

 

آقای جک مرتیس مهارت های مدیریتی را تحت عنوان مهارت های فنی ومهارت های مدیریتی مطرح می‌کند.(رحیمی ۱۳۸۰ ) گزارش سالیانه رقابت جهانی پیرامون شاخص ها یک مدیرموفق حاکی است که این هشت مهارت برای مدیران بسیارمهم است.

 

۱-مهارت های فنی ۵-مسئولیت پذیری

 

۲-تجربه مدیریتی( منابع انسانی ،ارتباطات ورقابت پذیری ) ۶- انعطاف پذیری

 

۳- رهبری ۷- مهارت‌های فرهنگی

 

۴- مهارت‌های کارآفرینی ۸-آینده نگری

 

کمیته پژوهشی مدیران ایده آل در استرالیا، این مهارت‌ها را مهارت ایده آل مدیران دانسته است: مهارت‌های سرمایه انسانی، بحث ارتباطات، مربیگری، آموزش دیگران، قدرت تحمل دیگران، توانا سازی، قدرتنفوذ، تفکر استراتژیک، آینده نگری و رهبری، انعطاف پذیری، خود مدیریتی، تیم سازی و توان انجام کارهای گروهی، حل مشکلات و بحث اخلاق

 

از دیدگاه کاستر مدل مهارت‌ها، توانایی‏ها و قابلیت‏ها عبارتند از:

 

– مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت‌های ادراکی و مفعولی

 

از دیدگاه دانیل گلومن مدل مهارت‌ها، توانایی ها و قابلیت‌ها عبارتند از:

 

مهارت فنی، هوش و توانایی های شناختی (استدلال، آینده نگری و …. )، هوش هیجانی(مهارت اجتماعی، درک هیجانات و …..)از دیدگاه بلوم مدل مهارت‌ها، توانایی ها، و قابلیت‌ها عبارتند از: سه حیطه مهم استعداد

 

1. 1. استعداد ذهنی

 

1. 1. علائق ^[۱۰]و رغبت ^[۱۱]

 

1. شایستگی های علمی و آکادمیک

مدیران نقش و سهم حساس و تعیین کننده ای در موفقیت سازمان ها، بنگاه های صنعتی و اقتصادی و کسب ‌و کارها دارند. این حساسیت به اندازه ای است که تقریبا همه شرکت ها و سازمان های موفق یادر جستجوی موفقیت را، ترغیب ‌کرده‌است که برنامه هایی جدی و مستمر برای آموزش مدیران و پرورش رهبران شایسته داشته باشند و این برنامه ها را با جدیت پیگیری کنند.

 

یکی از ویژگی های متمایز موفق ترین سازمان هاست. درون زایی به معنی آن است « درون زایی » از سوی دیگرکه بخش عمده ای از مدیران آینده سازمان از میان کارکنان با استعداد همان سازمان، شناسایی شده، پرورش یافته و تامین شوند. به همین دلیل است که آگاهی از شیوه کار سازمان های فوفق در زمینه استعداد یابی وپرورش مدیران آینده می‌تواند راهنما و راهگشای مفیدی برای سایر سازمان ها باشد تا با الگوبرداری از موفق ترین ها، برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری خود را طراحی و تدوین کرده و به مورد اجرا درآورند.

 

۲-۱-۱۷- عوامل و دلایل رویکرد سازمان ها به نظام های جدید پرورش مدیران

 

عواملی که موجب تمایل سازمان ها به نظام های جدید جانشینی شده و این نظام ها را به شیوه ای کاملا بنیادین متحول ‌کرده‌است، روندهایی هستند که در عصر اقتصاد جدید جهانی، کسب و کارها و بنگاه ها را نیز تحت تاثیر خود قرار داده‌اند (فالمر،کانگر۱۳۹۰: ۱۸).

 

اولین عامل این است که رهبری یک منبع و دارایی نسبتا کمیاب در درون سازمان هاست و همیشه نیز چنین بوده است. حتی پس از چند دهه تلاش برای آموزش و تربیت مدیران، هنوز هم رهبران اثر بخش و کارامد را باید منبعی کمیاب تلقی کرد. از دست دادن یک مدیر قدرتمند ضربه سنگینی به سازمان وارد می‌کند

 

دومین عامل، نقش رو به افزایش کارکنان دانشی ^[۱۲]به عنوان بازیگران اصلی و مؤثر سازمان های امروزی است.

 

این کارکنان از توانایی دانشی و فکری برجسته و مؤثری برخوردارند و به دلیل داشتن این سرمایه ارزشمند،حفظ آن ها در سازمان ها روز به روز دشوارتر می شود. در فضایی که مزیت رقابتی سازمان ها بیش از پیش به تخصص و دانش متکی می شود، این استعدادها نیز ارزشمند تر و در عین حال از تحرک و پویایی بیشتری نیزدر زمینه جابه جایی شغلی و سازمانی برخوردار می‌شوند.

 

سومین عامل مربوط به تغییر در ماهیت قراردادهای استخدامی، به قراردادهای بین سازمان ها و کارکنان اختصاص دارد.

 

چهارمین عامل مؤثر در جایگزینی رویکرد جدید به جای نظام های سنتی جانشین پروری، گسترش و نفوذ مداوم اینترنت است. تکنولوژی اینترنت تحرک و جابجایی مدیران و استعدادهای مدیریتی را تسریع و تسهیل ‌کرده‌است.

 

پنجمین عامل، مربوط به رشدروز افزون شرکت هایی است که به صورت تخصصی به استخدام افراد کلیدی وشکارمغزهامی پردازند اکنون دیگراستخدام کردن افراد کلیدی رقبا و آن ها را از چنگ رقبا خارج کردن، کاری غیراخلاقی ومنافی آداب اجتماعی تلقی نمی شود. هر چه رقابت بین سازمان‌ها تشدید می شود، شکاربی رحمانه افرادمستعدوکلیدی نیز، رایج ترمی شود.

 

سیستم های جانشین پروری، امروزه، معیارهای بیشتر و پیچیده تری برای ارزیابی افراد به کار گرفته می شود.این معیارها علاوه برظرفیت های رهبری افراد با ارزش ها و هنجارهای سازمان نیز مربوط می‌باشد وشامل ظرفیت یادگیری ورشد افراد و همچنین نتایج حاصل از عملکرد آن ها نیز می شود. برنامه های جانشین پروری برای تاکیدمی کنند (قابلیت ها، معیارها ) قابلیت ها وشایستگی ها » انجام ارزیابی های مربوط به مجموعه معیارهابرو شاخص هایی هستند که افراد مستعد ‌بر اساس آن ها و در مقایسه با آن ها ارزیابی شده و نیازهای سازمان به افرادمستعد درسطوح مختلف نیز با توجه به آن ها تعیین و شناسایی می شود.

 

ریشه ابتدایی و اولیه مدل قابلیت ها به شرح مشخصات شغل باز می‌گردد. شرح شغل، راه ساده ای است که به مدیریت کمک می‌کند تا کارکنان مناسب برای هر شغل را تعیین کند، همچنین کارکنان فعلی یا بالقوه یک شغل را از مجموعه مهارت های لازم برای تصدی شغل مورد نظر مطلع نماید.

 

همزمان با رشد اهمیت کامپیوتر و سایر مهارت های فنی در نیمه دوم قرن گذشته، متخصصان منابع انسانی برای اولین بارباموضوع استخدام افرادی روبروشدند که نه خودشان و نه مدیران مافوقشان، مجموعه مهارت های آن ها رادرک نمی کردند. از این روحوزه منابع انسانی سازمان ها برای برطرف کردن این مشکل، شروع به تدوین فهرست قابلیت ها و شایستگی هایی کرد که برای موفقیت در مشاغل تکنیکی لازم بودند.

 

همزمان پروفسور دیوید مک کلی لند،استادروانشناسی دانشگاه هاروارد، نیز در اوایل دهه ۱۹۷۰ میلادی ارزش واهمیت قابلیت ها را متذکرشد. او در مقاله ای که تحت (سنجش قابلیت مهم ترومقدم برسنجش هوش) چاپ شد، ‌به این موضوع پرداخت که چرا تست های هوش در پیش بیینی توفیقات شغلی افراد چندان مؤثر و موفق نیستند. او در این مقاله مجموعه ای جدید از عوامل را به نام قابلیت ها معرفی می‌کند که می توان ‌بر اساس آن ها پیش‌بینی های دقیق تری ‌در مورد توفیقات شغلی آینده افراد داشت.

 

‌در سال‌ ۱۹۸۲ کتابی تحت عنوان (امیدشایسته و واجد قابلیت) توسط ریچادبویاتزیس که ازپیرامون حک کله لند ‌بود به چاپ رسید. وتوانست موضوع مدل سازی قابلیت را متوجه دست اندرکاران نمائید.

 

ریان^[۱۱۳] (۱۹۹۵)،هم مطرح ‌کرده‌است بیشتر تحقیقات انجام شده ‌در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ بر روانشناسی خود و ادراک آن از محیطی صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می‌کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین‌المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.

 

در دهه ۷۰ بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. ‌بنابرین‏ مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاًّ متأثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می‌باشد، که تأکید آن بر جنبه‌های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی‌های علمی، اخلاقی، و مشارکتی می‌باشد(میر سپاسی،۱۳۸۲).

 

اخیراً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید. همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می‌کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد(معدنی پور،۱۳۸۱).

 

۲-۱-۴۱-رویکردهای کیفیت زندگی کاری

 

الف) کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان رویکردی جهت انگیزه کار در کارکنان

 

توجه ‌به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفرممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.

 

پرداختچی به نقل از کونترو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان ‌به این شرح مطرح ‌کرده‌است ( پرداختچی،۱۳۸۴).

 

۱- پول

 

۲- مشارکت

 

۳- کیفیت زندگی کاری

 

آن ها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکرد در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است.

 

و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.

 

کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است. مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

 

ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری

 

اگرچه رویکردها و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف،و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها واستراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:

 

رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

 

۱- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در ‌گروه‌های کوچک متشکل می‌شوند و به طور مراتب با یکدیگر ملاقات می‌کنند.

 

کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می‌کنند و برای آن راه حل ارائه می‌دهند.

 

۲- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل ‌گروه‌های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری های که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می‌گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می‌کند(جزئی،۱۳۸۰). این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.

 

1. 1. – Matil & Dapuis ↑

 

1. 1. – Waltion ↑

 

1. 1. “Empower” ↑

 

1. 1. . Lawler ↑

 

1. 1. -Blanchard, K. H., Carlos, J. P., & Randolph ↑

 

1. 1. -Powerlessness ↑

 

1. 1. -Helplessness ↑

 

1. 1. . Whetten & Cameron ↑

 

1. 1. -Baruch ↑

 

1. 1. . coffy, Cook & Hunsaker ↑

 

1. 1. -Conger & Kanungo ↑

 

1. 1. . Chamberlin ↑

 

1. 1. . Adler ↑

 

1. 1. . Blanchard ↑

 

1. 1. -Reacting Process ↑

 

1. 1. . Carlos & Randolph ↑

 

1. 1. . Geisler ↑

 

1. 1. -Motivating ↑

 

1. 1. -Mc Celelland ↑

 

1. 1. . Cartwright ↑

 

1. 1. . Erstad ↑

 

1. 1. . Savery & Luks ↑

 

1. 1. . Siegal ↑

 

1. 1. . Gordon ↑

 

1. 1. . Rider ↑

 

1. 1. . Morrison ↑

 

1. 1. . Gersler ↑

 

1. 1. -Lack ↑

 

1. 1. .Hardy & solivan ↑

 

1. 1. .Kanter ↑

 

1. 1. -Job Enrichment ↑

 

1. 1. -Employees Participation ↑

 

1. 1. -Rule of Thumb ↑

 

1. 1. -Delegation of Authority ↑

 

1. 1. -Self Determination ↑

 

1. 1. -Self Control ↑

 

1. 1. . Whetten & Cameron ↑

 

1. 1. -Mishra ↑

 

1. 1. -Mechanistic Approach ↑

 

1. 1. -Organic Approch ↑

 

1. 1. -Doing the right thing ↑

 

1. 1. – Motivational Approach ↑

 

1. 1. -To Enabel ↑

 

1. 1. – Conger and Kanungo ↑

 

1. 1. – Personal self-efficacy ↑

 

1. 1. – Psychological Empowerment ↑

 

1. 1. – Meaning ↑

 

1. 1. – Competence ↑

 

1. 1. – Choice ↑

 

1. 1. – Impact ↑

 

1. 1. – Spreitzer ↑

 

1. 1. – Whetten and Cameron ↑

 

1. 1. – Mishra ↑

 

1. 1. – Trust ↑

 

1. 1. – Social Cognetive Theory ↑

 

1. 1. – Albert Bandura ↑

 

1. 1. – Personal Mastery ↑

 

1. 1. – Effort – Performance Expectancy ↑

 

1. 1. – Efficacy Expectations ↑

 

1. 1. -Self – Starter ↑

 

1. 1. – Proactive ↑

 

1. 1. – Locus of Control ↑

 

1. 1. – Self- Alienation ↑

 

1. 1. – Job Satisfaction ↑

 

1. 1. – Work Performance ↑

 

1. 1. – Job Involvement ↑

 

1. 1. – Job Strain ↑

 

1. 1. – Personal Consequence ↑

 

۱-گاستون استفانی و دیگران،آیین دارسی کیفری،ترجمه حسن دادبان،نشر دانشگاه علامه طباطبایی،چاپ اول،۱۳۷۷

 

۲-شاملو احمدی،محمد حسین،دادسرا و تحقیقات مقدماتی،نشر دادیار،چاپ اول،۱۳۸۳

 

۳-آشوری،محمد،عدالت کیفری،چاپ اول،نشر گنج دانش،۱۳۷۶،مقاله سیستم قانونی بودن و سیستم موقعیت داشتن

 

در مجموع آثار یاد شده به طور خیلی مجمل و مبهم به توضیح و تفسیر طرح موضوع و معایب و مزایای این دو سیستم پرداخته‌اند.‌بنابرین‏ می توان گفت به غیر از طرح کلی موضوع مبحث خاصی در خصوص شناسایی ماهیت و علت وجودی این دو سیستم رسیدگی وجود ندارد.از این رو می توان گفت موضوع تحقیق به لحاظ محتوایی کاملا جدید و نو می‌باشد.از آنجایی که کمتر مقاله و نوشته ای در این زمینه موجود است،شیوه کار به صورت تحلیلی و توصیفی است و به منظور گسترش دامنه علم انجام شده است.

 

۱-۶-روش تحقیق

 

در حوزه علوم انسانی بیشتر تحقیق ها به صورت کتابخانه ای انجام می‌گیرد.تحقیق کتابخانه ای تحقیقی است که در آن نگارنده با رجوع به منابع معتبر اعم از کتاب،مقاله،پایان نامه،سایت های معتبر اینترنتی به انجام تحقیق می پردازد. در این رساله نیز نگارنده با بهره گرفتن از همین روش به منابع مختلف رجوع و با یاداشت مطالب و فیش برداری به جمع‌ آوری و در نهایت یکسان سازی و تحلیل آن پرداخته است.

 

از حیث ماهیت روش تحقیق توصیفی-تحلیلی است.برخی از مفاهیم در ابتدای هر تحقیق نیاز به توصیف و بازشناساندن به خواننده را دارند.ممکن است هر خواننده نسبتا حرفه ای آشنایی نسبی با موضوع داشته باشد اما توصیف جامع مفاهیم لازم است.در این پایان نامه برخی از مفاهیم نیاز به توصیف دارند.

 

۱-۷-ساختار تحقیق

 

تحقیق پیش رو در سه فصل ارائه شده است.در فصل اول نگارنده به شرح کلی مفاهیم و اصطلاحات راجع به موضوع پرداخته است.دادرسی کیفری،سیستم متناسب بودن و قانونی بودن تعقیب،سیر تاریخی طرح هر یک از دو سیستم در کشور فرانسه و دیگر کشورها از جمله مفاهیم کلی مرتبط با این پژوهش است که در اولین فصل مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته اند.

 

در دومین فصل به شرح و تفصیل نقاط ضعف و قوت سیستم قانونی بودن تعقیب پرداخته شده است.از جمله نقاط مثبت این سیستم تضمین اجرای عدالت ‌در مورد بزهکاران،عدم اعمال نظرات شخصی و عدالت برای همه، تضمین اصول دادرسی عادلانه و حمایت از منافع جامعه می‌باشد.اما معایب این سیستم نیز از دید ناقدان حقوقدان به دور نمانده است. تعارض با انتظارات عمومی جامعه تورم کیفری در سیستم قانونی بودن تعقیب از جمله معایب اند که به شرح آن پرداخته ایم.

 

فصل سوم به بررسی و تحلیل معایب و مزایای سیستم متناسب بودن تعقیب اختصاص دارد.متناسب بودن تعقیب در موافقیت با افکار عمومی ، اثر پیشگیرانه مجازات در سیستم متناسب بودن تعقیب، کوشش در جهت فردی کردن امر تعقیب و اصلاح و تربیت بزهکاران تعلیق تعقیب از جمله مهمترین محورهای مثبت سیستم متناسب بودن تعقیب می‌باشند. اما باز هم نباید از معایب این سیستم غافل ماند.عدم تعقیب پرونده های مهم برای جامعه مخدوش ساختن چهره دستگاه قضایی معیار ناپذیر بودن عوامل لازم در عدم تعقیب از جمله مهمترین ایراد های وارده شده بر سیستم متناسب بودن تعقیب می‌باشند.در نهایت پس از ارائه این سه فصل نگارنده در فصل آخر در پی ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالات طرح شده و ارائه پیشنهادات

 

و نتایج می‌باشد.

 

فصل دوم- کلیات و مفاهیم

 

۲-۱-دادرسی کیفری

 

موضوع دادرسی کیفری تنظیم محاکمه جزایی است.در درجه اول دادرسی کیفری تشکیلات و صلاحیت دادگاه های مختلفی را که وظیفه شان قطع و فصل محاکمات کیفری است را تعیین می‌کند.دادرسی کیفری،قواعدی را مقرر می‌دارد که باید رعایت شوند و ترتیبی را معین می‌کند که باید برای جستجو،تأیید و تعقیب جرایم برای پیدا کردن و قضاوت مجرم در جلسه دادرسی اجرا شوند.بالاخره دادرسی کیفری قدرت و آثار احکام جزایی و راه های تجدید نظر علیه این قضاوت را تعیین می‌کند.^[۱]

 

۲-۲-اهمیت دادرسی کیفری

 

دادرسی کیفری برای جامعه که به وسیله جرم آسیب می بیند و برای فردی که به حق یا ناحق مرتکب جرم تلقی می شود اهمیت بسیار زیادی دارد،زیرا اگر دادرسی کیفری باید اجازه تعقیب و قضاوت مقصرین را بدهد،باید مانع تعقیب و محکومیت نادرست بی گناهان نیز بشود.برای دفاع مؤثر جامعه،پیش‌بینی و مجازات نسبتا شدید جرایم از طرف قانونگذاری کافی نیست .علاوه بر این مجموعه جزایی باید مقرراتی تأسيس کند که کشف سریع و محکومیت قطعی به مجازات کسانی را که قانون کیفری را نقض کرده‌اند ممکن نماید .مصلحت جامعه مقتضی مجازات سریع و قطعی جرایم است.دادرسی کیفری با تشکیل دادگاه های جزایی باید مقرراتی را تأسيس کند که کشف سریع و محکومیت قطعی جرایم را به دنبال داشته باشد.در این راستا باید دقیقا هدف سرعت و قطعیت را تعقیب کند و اگر همیشه در سرعت موفق نمی شود ،اقلا قطعیت مجازات را تامین کند.ولی در این راستا مصلحت فرد را نباید فدای مصلحت جامعه کرد.اگر عدالت ایجاب می‌کند که مقصر جرم همیشه مجازات شود،عدالت به همان اندازه لازم می‌داند که شخص تحت تعقیب تمام امکانات دفاع از خود را داشته باشد و هرگز بدون احراز مجرمیت و مسئولیت قطعی وی در برابر قضات،از آزادی محروم و مجازات نشود .دادرسی کیفری باید از جامعه دفاع کند،از آزادیهای فردی و جمعی و حقوق دفاع نیز که بدون آن ها عدالت حقیقی کیفری ممکن نیست باید دفاع نماید.^[۲]

 

از طرف دیگر قواعد آیین دادرسی کیفری در حفظ نظم جامعه و جلوگیری از وقوع جرم نقش ارزنده ای به عهده دارد.هر چه قواعد و مقررات آن با احتیاجات جامعه متناسب تر وضع گردد به همان نسبت رد حفظ و صیانت از جامعه از گزند تبهکاران مؤثر تر و عملی تر خواهد بود.تحقیقات جدید در جرم شناسی نشانگر این واقعیت است که شکست مجازات در رابطه با بزهکاری بیشتر معلول نارسایی های قوانین آیین دادرسی کیفری است.^[۳]

 

۲-۳-قاعده دو درجه ای بودن دادرسی کیفری

 

برای تامین یک عدالت کیفری خوب،دادرسی کیفری مانند دادرسی مدنی،قاعده دو درجه ای بودن دادگاه ها ،یعنی امکان رسیدگی متوالی به ماهیت یک قضیه از طرف دو دادگاه با درجات مختلف را قبول ‌کرده‌است.در امور کیفری قاعده دو درجه بودن رسیدگی شامل تحقیقات مقدماتی و دادگاه های مرجع رأی‌ است.^[۴]

 

 

از نظر بار- آن ^[۳۰]هوش هیجانی، مجموعه ای از توانایی‌های غیر شناختی، دانشها و مهارتهایی است که بر تـوانایی رویارویی موفقیت‌آمیـز با خواسته‌‌ها، مقتضیات و فشـارهای محیطی تاثـیرمی‌گذارد( بار- آن،۱۹۹۷٫ به نقل از شریفی درآمدی،۱۳۸۶) .

 

مدل‌های مختلفی برای تبیین هوش‌هیجانی ارائه شده است. این مدل‌ها در یکی از دو رویکرد توانایی‌مدار یا مختلط قرار می‌گیرند. رویکرد توانایی- مدار، بگونه‌ای از هوش اشاره دارد که بازتاب توانایی پردازش اطلاعات هیجانی است. در مقابل، رویکرد ترکیبی معتقد است که هوش‌هیجانی متشکل از عناصر رویکرد توانایی و صفات شخصیت است( کارسو، ۲۰۰۲) مدل چنـد عاملی هوش‌هیجانی بار-آن(۱۹۹۷) در رویکرد ترکیبی قرارمی‌گیرد. این دیدگاه هوش‌هیجانی را با شاخص‌های بین موقعیتی رفتار نظیر همدلی، جرات و خوش‌بینی مرتبط می‌داند در حالی که دیدگاه توانایی و پردازش اطلاعات به توانایی نظیر توانایی تشخیص ابراز هیجان و برچسب زدن به هیجان اشاره دارد(دینی,۱۳۸۲ ).

 

مدل ترکیبی شامل طیف وسیعی از متغیرهای شخصیتی است که مخالف با مدل توانایی مایرو سالووی می‌باشد که کاملاً شناختی است. یک وجه کاملا متفاوت این دو مدل، تفاوت میان مفهوم”صفت ” و “پردازش اطلاعات” هوش‌هیجانی می‌باشد. این دیدگاه در بررسی هوش‌هیجانی، تحت‌الشعاع متغیرهای شخصیتی(نظیر همدلی، تکانشی، برونی)وساختارهای که همبستگی بالقوه با آن ها دارند(مانند: انگیزشی، خودآگاهی و امیدواری) قرار می‌گیرد(حسینی و همکاران، ۱۳۸۹).

 

۲-۲-۱)گسترش مفهوم هوش:

 

هوش به ‌عنوان یک توانایی شناختی در اوایل قرن ۲۰ توسط آلفرد بینه^[۳۱] مطرح شد. او همچنین آزمونی را برای اندازه‌گیری میران بهره‌هوشی افراد ابداع کرد.

 

بعدها ترمن^[۳۲] و دیوید وکسلر^[۳۳] آزمون‌های جدیدتری را ساختند. اما در دو دهه اخیرمفهوم هوش به حوزه های دیگری مانند هوش‌هیجانی، هوش طبیعی، هوش وجودی، هوش معنوی گسترش یافته است. علاوه بر این دیگر هوش به ‌عنوان یک توانایی کلی محسوب نمی‌گردد، بلکه به ‌عنوان مجموعه‌ای از ظرفیت‌های گوناگون در نظر گرفته می‌شود(رجایی،۱۳۸۰)، ایمرنز^[۳۴](۲۰۰۰)، تعاریف گوناگونی از هوش مطرح می‌کند. اما هسته اصلی تمامی این تعاریف را متمرکز بر روی حل مسئله برای سازگاری و رسیدن به اهداف می‌داند. برای مثال به نقل، چیو^[۳۵]، هونگ^[۳۶]و دیوک^[۳۷]،۱۹۹۴٫ به نقل از ایمرنز(۲۰۰۰) هوش را به عنوان “توانایی برای دستیابی به اهداف در رویارویی با موانع بر اساس تصمیماتی که مبنی بر اصول منطقی است ” تعریف می‌کنند(به‌نقل از رجایی،۱۳۸۹ ).

 

 

رویهمرفته می‌توان چنین برداشت کرد که مفهوم تحلیلی غرب از هوش، بیشتر شناختی است. شامل پردازش اطلاعات می‌شود، در حالی که رویکرد ترکیبی شرق نسبت به هوش، مؤلفه‌‌های گوناگون عملکرد و تجربه انسان، از جمله شناخت، شهود و هیجان در یک ارتباط کامل (یکپارچه) را در برمی گیرد(نازل،۲۰۰۴، به نقل از غباری، شباب و همکاران، ۱۳۸۶).

 

بطورکلی دیدگاهی که هوش،در آن، چندین توانایی مختلف را در بر دارد، به وسیله روند اخیـــر در عصب‌شناسی و روان‌شناختی حمایت شده است (به نقل از سهرابی ۱۳۸۷) در مجموع می توان گفت که هوش در عموماباعث سازگاری فرد با محیط می‌شود و روش‌هایی مقابله با مسائل و مشکلات را در اختیار او قرار می‌دهد. گلمن در سال ۱۹۹۰ اظهار داشت که انسان در راستای موفقیت در زندگی، به چیزی بیش از، بهره‌هوشی بالا نیاز دارد و آن هوش‌هیجانی آست که شامل خصوصیاتی همچون: خودآگاهی، انعطاف‌پذیری، خود‌کنترلی، همدلی و درک مستقیم می‌باشد. مجموعه‌ای از مطالعات، مدارک و شواهد که توسط علوم روان‌شناسی، عصب‌شناسی،انسان شناسی، علوم شناختی فراهم آمده است.

 

۲-۲-۳) تاریخچه هوش هیجانی:

 

چگونه مجوز هوش‌هیجانی شکل گرفت و چگونه رواج پیدا کرد؟

 

بحث‌های فلسفی ‌در مورد رابطه بین تفکر و هیجانی در فرهنگ مغرب زمین به بیش از ۲۰۰۰ سال قبل بر می‌گردد. در اینجا به فعالیت‌های روانشناسی از سال ۱۹۰۰ میلادی تاکنون اشاره می شود این سالها را می‌توان به ۵ دوره مستقیم که شامل:

 

۱-‌سال‌های ۱۹۶۹-۱۹۰۰ دوره ای که در آن مطالعات روان شناختی مربوط به هوش و هیجان، جدا و مستقل از یکدیگر صورت گرفت.

1. 1. سال‌های ۱۹۸۹-۱۹۷۰ دوره‌ای که در آن روان شناسان به بررسی چگونگی تاثیرهیجانها و تفکر بر یکدیگر می‌پرداختند.

 

1. 1. سال‌های ۱۹۹۲-۱۹۹۰ دوره‌ای که درآن هوش‌هیجانی به ‌عنوان یک موضوع مورد مطالعه و حقیق مطرح گردید.

 

1. 1. سال‌های ۱۹۹۷-۱۹۹۴ دوره ای که در آن مفهوم هوش‌هیجانی رواج یافت.

 

1. از سال ۱۹۹۸ تاکنون که دوران انجام مطالعات شفاف ساز ‌در مورد هوش‌هیجانی است دوران بایستی دوره‌ای که تحقیقات پیرامون هوش و هیجان در حوزه های جداگانه صورت می‌گیرد. در حوزه ی هوش، اولین آزمونها ساخته و توسعه پیدا کردند.

دومین دوره، دوره‌ای بود که طی آن پیشرفت‌های چندی در زمینه هوش هیجانی صورت گرفت.هوش و عاطفه که قبلا حوزه های جداگانه ای بودند در این دوره در یک حوزه جدید به یکدیگر نزدیک شدند و حوزه دید را به ‌عنوان شناخت و احساس تفکر و عاطفه تشکیل دارند. در سال ۱۹۹۰ و درآغاز دوره سوم تحقیقات زیادی در زمینه هوش‌هیجانی صورت گرفتن و اصطلاح هوش‌هیجانی برای توصیف ظرفیت و استعداد انسان به کار رفت واولین آزمون تجربی را که اختصاصا برای اندازه‌گیری این مفهوم طراحی شد بود مرز استفاده قرار گرفت. ‌بنابرین‏ دوره سوم یعنی دوره توجه ویژه پژوهشگران برای مطالعه و بررسی پیرامون هوش‌هیجانی بود.

 

در چهارمین دوره یعنی سال ۱۹۹۷-۱۹۹۴ مجموعه ای از رویدادهای غیر منتظره‌ای رخ داد منجر به رواج و گسترش بیش از بیش هوش‌هیجانی شد.در این دوره اصطلاح هوش‌هیجانی در کتاب پرورش دانیل گلمن رواج زیادی پیدا کرد و در کتاب گلمن هوش‌هیجانی به ‌عنوان بهترین عامل پیش‌بینی کننده موفقیت در زندگی معرفی شده است.

 

اکنون در دوره پنجم قرارداریم که از سال ۱۹۹۸ شروع شده است طی این دوره اصطلاحات و پالایشهای متعددی در ابعاد نظری و پژوهشی هوش‌هیجانی به‌عمل آمده است.

 

مقیاس‌های جدیدی برای اندازه گیری هوش‌هیجانی تهیه شده و پژوهش‌های بنیادی تری در این حوزه انجام گرفته است(سیاروچی و همکاران ۱۳۸۳) میانه‌ی سال ۱۹۹۰ گلمن به پژوهش درباره‌ هوش‌هیجانی وجهه عمومی داد و خاطر نشان کرد که هوش‌هیجانی نیاز بنیادی برای به کارگیری بهره‌هوشی است. توجه به هیجان‌ها و کاربرد مناسب آن ها در روابط انسانی، درک احوال خود و دیگران، خویشتن‌داری و تسلط برخواسته‌ها، همدلی با دیگران و استفاده ی مثبت از هیجان‌ها در بار -آن (۲۰۰۱) نظریه پردازی دیگری است که هوش هیجانی را به عنوان مجموعه‌ای از ظرفیت‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌های غیرشناختی می‌داند که توانایی‌های خود را در برخورد موفقیت آمیز با ضرورت‌ها و فشارهای محیطی افزایش می‌دهد و باعث بروز رفتارهای سازگارانه و انسان دوستانه از سـوی فرد می‌شود.

 

۲-۲-۳) نظریه های هوش‌هیجانی:

 

نظریه زوهار و مارشال ^[۳۸]( ۲۰۰۰) اعتبار هوش را در نشان دادن و حل کردن مسائلی دانسته‌اند که ماهیتی منطقی، احساسی، معنایی و ارزشی دارد.( به نقل ازصمدی، ۱۳۸۵).