كارآفرینی سازمانی فرایندی بازآفرین یا به معنی دیگر نوسازی مجدد سازمانی است. سازمان‌ها با ایجاد خدمات جدید به مشتریان موجب رضایت مشتریان می‌شوند و رضایت مشتریان، وفاداری به سازمان و به دست آوردن مشتریان جدید را به هم­راه دارد كه باعث بقا و سودآوری در سازمان می‌شود. از این رو سازمان­ها برای محیطی كه كارآفرینی را ترغیب و استعدادهای افراد را بالفعل كند، اهمیت قابل ملاحظه‌ای قائل شده‌اند. یكی از مهم­ترین عوامل تسهیل و تقویت توان كارآفرینی در سازمان ساختار مناسب و تشكیلات متناسب با اهداف مورد نظر می‌باشد. با توجه به اهمیت مبحث كارآفرینی در دنیای امروز، توسعه و ترویج فرهنگ كارآفرینی بیش از پیش ضروری به­نظر می‌رسد. به­ دلیل نقش و جایگاه ویژه كارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولت­ها در كشورهای توسعه­یافته و درحال توسعه، تلاش می‌كنند با حداكثر امكانات و بهره‌برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هرچه بیش­تری از جامعه را كه دارای ویژگی‌های كارآفرینی هستند به آموزش در جهت كارآفرینی و فعالیت‌های كارآفرینانه تشویق و هدایت كنند (بهبود، 1390).

توجه به كارآفرینی در جامعه، سبب پویایی و افزایش بهره­وری شده و در سطوح مختلف، ارزش كار را افزایش داده و روحیه سعی و تلاش را در بدنه جامعه بالا می­برد (سعیدی كیا، 1390). کارآفرینی سازمانی، یکی از مهم­ترین عوامل توسعه سازمانی و اقتصادی است که از مدت‌ها پیش، مورد توجه محققین و دولت مردان قرار گرفته است (Minniti, 2008). در نظر بسیاری از پژوهش­گران، کارآفرینی سازمانی مفهومی راهبردی است که می ­تواند زمینه رشد و دستیابی سازمان به مزیت رقابتی پایدار را فراهم سازد (Dess et al., 1997).

شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز کشور به­گونه­ای است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه­ حل­های جدید و متفاوتی را طلب می­كند. تركیب جمعیتی جوان كشور­، ضرورت ایجاد فرصت­های شغلی، وابستگی به درآمدهای نفتی، نوسان بهای نفت در كنار مسائلی هم­چون لزوم رعایت الگوی مصرف، طرح هدف­مند كردن یارانه­ها، مقابله با تحریم‌ها، اصل 44 قانون اساسی و غیره، عواملی هستند كه نظر سیاست­گذاران و تصمیم‌سازان كلان كشور را به منابعی درآمدزا، سهل­الوصول و مستقل از نفت معطوف می­سازد كه بی­شك دستیابی به این منابع در سایه ابتكار، خلاقیت و نوآوری و در یک كلام كارآفرینی نهفته است. به همین دلیل با توجه به اینکه بخش­های دولتی و بخش­های خصوصی به علت مشكلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش­های بزرگی در اداره­ی امور خود مواجه شده­ و در حال حاضر تشكیلات حجیم و بیش از حد بزرگ سازمان­های دولتی از كارایی لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلی خود یعنی خدمت­رسانی به مردم دور ماندند، مفهوم جدیدی از كارآفرینی به وجود آمد و این مفهوم چیزی جز كارآفرینی سازمانی نیست. كارآفرینی سازمانی یک فرایند بنیادی برای توسعه­ نوآوری است و دوام و بقای سازمان­­ها به استفاده­ی بهتر از منابع انسانی خلاق و كارآفرین آنها بستگی دارد. تحلیل رفتار كارآفرینانه سازمانی مربوط به كارشناسان و كاركنان شاغل در سازمان و هم­سو نمودن ارتقای دانش، مهارت و نگرش آنها با اهداف سازمانی یكی از مهم­ترین اهداف در سازمان­ها بوده و لازم است در این خصوص تحقیقات و مطالعات حرفه­ای به­خصوص با رویكرد بومی انجام شود.

با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی در کشور، تحقیقات زیادی در این خصوص صورت پذیرفته است. بررسی‌های انجام شده از تحقیقات به­عمل آمده، نشان می­دهد كه حیطه تحقیقات متمركز بر دو عامل 1- مفهوم و اهمیت نیازها و ضرورت كارآفرینی سازمانی که محققانی مانند، حیدری (1390)، عمانی و رجبعلی­پور (1389)، صمدی و شیرزادی (1389)، مرزبان و همکاران (1389)، لعلی سرابی و همکاران (1391)، قهرمانی و همکاران (1389)، در این حوزه ها اقدام به تحقیق نموده ­اند و 2- بررسی موانع و محدودیت­ها، عوامل موثر بر كارآفرینی سازمانی نظیر آموزش، خلاقیت، هوش، مدیریت و سرمایه اجتماعی بوده است، که محققانی هم­چون، کیاکجوری و فاضلی ویسری (1389)، مدهوشی و همکاران (1387)، اهری و همکاران (1389)، قاسمی و اسدی (1389)، کاظمی و همکاران (1389)، هواسی (1389)، کرد نائیج و همکاران (1389)، مهینینان (1389)، عربیون و جوادی (1388)، در این زمینه به تحقیق و پژوهش پرداختند.

انتظار می­رود نتایج حاصل از تحقیق حاضر که به­ طور مشخص به بررسی و تحلیل رفتار کارآفرینانه در بین کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان می ­پردازد، مورد استفاده مدیران،کارشناسان و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و تمامی کارشناسان دستگاه‌های اجرایی و دانشجویان و محققین قرارگیرد.

1-2 بیان مساله

نکته حائز اهمیت در آمارهای موجود درخصوص کارآفرینان ثبت نام شده این است که با توجه به اهمیت بخش کشاورزی در استان گیلان و حضور نیروهای کارشناس و متخصص در سازمان جهاد کشاورزی استان و متقاضیان این سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش کشاورزی 25 نفر و تعداد کارآفرینان معرفی شده از سوی این سازمان بطور مستقیم پنج نفر بوده است که نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبی برخوردار نمی ­باشد که این موضوع می­توان به نوعی با میزان و سطح فرهنگ كارآفرینی در سازمان مذكور مرتبط دانست.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه سازمان­ها نمی‌توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت­گرا، و کم­هزینه فایق آیند، آن­ها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده بتوانند به راحتی، مستمر و به­ طور فردی یا گروهی فعالیت­های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. سازمان­ها برای به اجرا درآوردن و بکارگیری کارآفرینی در سازمان­های خود ابتدا باید فرهنگ سازمانی خود را با فرهنگ کارآفرینانه منطبق کنند، بدین معنی که سازمان­ها باید فرهنگی را در میان کارکنان خود رواج دهند که به خلاقیت و نوآوری، درستی، صداقت، احترام گذاشته و آن­ها را تقویت کنند. در این فرهنگ باید به کارکنان فرصت داد تا طرح­های ابتکاری خود را به اجرا درآورند و در صورت شکست نیز از حمایت مدیران خود برخوردار شوند، سازمان­های کارآفرین برای افزایش نوآوری سعی می­ کنند که در تصمیمات خلاقانه، سیستم عدم تمرکز اعمال گردد، هم­چنین از سیستم ارتباطات باز افقی و عمودی استفاده می­ شود تا به یک ایده جدید اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان کارآفرینانه، به­ دلیل نقش محوری سیستم پاداش و افزایش اثربخشی آن معیارهای تشویق و پاداش در سازمان به­ طور روشن و واضح به اطلاع همه کارکنان می­رسد، و اساسا مخاطره­پذیری، نوآوری، کارگروهی و رفتارهای خلاقانه در این سیستم مورد تشویق قرار می­گیرد، در سازمان­های کارآفرین به کارکنان چنین القا می­ شود که برای رسیدن به چشم­اندازهای آتی موفقیت­های کوچک امروز را مانند پله­های ترقی رسیدن به چشم­اندازهای روشن آتی سازمان در نظر بگیرند، به­همین دلیل است که در این سازمان­ها به تحقیق و توسعه اهمیت خاص داده می­ شود.

در كشورما نیز، اهمیت كارآفرینی و نقش کارآفرینان سازمانی در پیش­برد اهداف تعیین شده احساس می­گردد و به­همین دلیل، تحقیقات زیادی نیز در این خصوص انجام گرفته است، تا راه­حل­هایی موثر و راهكارهایی اصلاح كننده برای ایجاد، استمرار و ارتقای فرهنگ کارآفرینی برداشته شود. این مهم انجام نمی­ شود، مگر این­كه سوالات و درخواست­های متنوع و مشکلات متعدد كارآفرینان را با كمك روش­های علمی معتبر شناخته و با درك پاره­ای از مسائل آن­ها از جمله عدم وجود فضایی خلاقانه در محیط­های کاری، سازماندهی كارآفرینان و مشكلات كارآفرینان اجتماعی، ما را به سوی راهکارهایی در این زمینه بکشاند.

تحقیقات و پژوهش­های پیشین ، نشان­دهنده این است که وجود تحقیقات در حوزه کارآفرینی سازمانی توسط محققین سایر کشور‌ها با توجه به مغایرت‌های فرهنگی، گذشت زمان و تغیییرات مهم در دیدگاه ­ها، نگرش­ها و ساختار مدیریتی و تفاوت ماهیتی در بخش­های دولتی و خصوصی و از سوی دیگر عدم انجام تحقیق بطور اخص در مورد رفتار کارآفرینانه سازمانی، می‌تواند از دلایل مهم در اهمیت اجرای تحقیات و مطالعات در حوزه کارآفرینی سازمانی و توسعه رفتارهای کارآفرینانه سازمانی کارکنان در ایران به خصوص در بخش­های دولتی باشد. طی بررسی به­عمل آمده به­ طور مشخص تاکنون تحقیق و مطالعه علمی از سازمان­های دولتی استان گیلان در حوزه رفتار کارآفرینانه کارشناسان شاغل صورت نگرفته است که این امر نیاز و ضرورت یک تحقیق علمی در این خصوص را ایجاب می­نماید. شناسایی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه از یک سو و بسترسازی شرایط به منظور ایجاد و تقویت موارد مرتبط با این حوزه از سویی دیگر ضرورت انجام چنین تحقیقی را اجتناب­ناپذیر ساخته­است. در راستای این هدف، تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان پرداخته است.

1-4 اهداف و سوالات تحقیق

الف- هدف اصلی تحقیق

هدف اصلی این تحقیق تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می‌باشد.

ب- اهداف اختصاصی تحقیق

1- تحلیل سطح دانش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

2- تحلیل سطح مهارت کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

3- تحلیل سطح نگرش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

4- شناسایی موا نع كارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

ج- سوالات تحقیق

با توجه به موارد مذكور و هم­چنین ویژگی­های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی استان گیلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخ­گوئی به سؤال­های زیر است:

1- سطوح دانشی، نگرشی و مهارتی رفتار کارآفرینانه سازمانی کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

2- موانع کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان کدامند؟

3- نقش و تاثیر متغیرهای زمینه­ای، در تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

 1-5 محدوده تحقیق

كارآفرینی سازمانی فرایندی بازآفرین یا به معنی دیگر نوسازی مجدد سازمانی است. سازمان‌ها با ایجاد خدمات جدید به مشتریان موجب رضایت مشتریان می‌شوند و رضایت مشتریان، وفاداری به سازمان و به دست آوردن مشتریان جدید را به هم­راه دارد كه باعث بقا و سودآوری در سازمان می‌شود. از این رو سازمان­ها برای محیطی كه كارآفرینی را ترغیب و استعدادهای افراد را بالفعل كند، اهمیت قابل ملاحظه‌ای قائل شده‌اند. یكی از مهم­ترین عوامل تسهیل و تقویت توان كارآفرینی در سازمان ساختار مناسب و تشكیلات متناسب با اهداف مورد نظر می‌باشد. با توجه به اهمیت مبحث كارآفرینی در دنیای امروز، توسعه و ترویج فرهنگ كارآفرینی بیش از پیش ضروری به­نظر می‌رسد. به­ دلیل نقش و جایگاه ویژه كارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولت­ها در كشورهای توسعه­یافته و درحال توسعه، تلاش می‌كنند با حداكثر امكانات و بهره‌برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هرچه بیش­تری از جامعه را كه دارای ویژگی‌های كارآفرینی هستند به آموزش در جهت كارآفرینی و فعالیت‌های كارآفرینانه تشویق و هدایت كنند (بهبود، 1390).

توجه به كارآفرینی در جامعه، سبب پویایی و افزایش بهره­وری شده و در سطوح مختلف، ارزش كار را افزایش داده و روحیه سعی و تلاش را در بدنه جامعه بالا می­برد (سعیدی كیا، 1390). کارآفرینی سازمانی، یکی از مهم­ترین عوامل توسعه سازمانی و اقتصادی است که از مدت‌ها پیش، مورد توجه محققین و دولت مردان قرار گرفته است (Minniti, 2008). در نظر بسیاری از پژوهش­گران، کارآفرینی سازمانی مفهومی راهبردی است که می ­تواند زمینه رشد و دستیابی سازمان به مزیت رقابتی پایدار را فراهم سازد (Dess et al., 1997).

شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز کشور به­گونه­ای است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه­ حل­های جدید و متفاوتی را طلب می­كند. تركیب جمعیتی جوان كشور­، ضرورت ایجاد فرصت­های شغلی، وابستگی به درآمدهای نفتی، نوسان بهای نفت در كنار مسائلی هم­چون لزوم رعایت الگوی مصرف، طرح هدف­مند كردن یارانه­ها، مقابله با تحریم‌ها، اصل 44 قانون اساسی و غیره، عواملی هستند كه نظر سیاست­گذاران و تصمیم‌سازان كلان كشور را به منابعی درآمدزا، سهل­الوصول و مستقل از نفت معطوف می­سازد كه بی­شك دستیابی به این منابع در سایه ابتكار، خلاقیت و نوآوری و در یک كلام كارآفرینی نهفته است. به همین دلیل با توجه به اینکه بخش­های دولتی و بخش­های خصوصی به علت مشكلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش­های بزرگی در اداره­ی امور خود مواجه شده­ و در حال حاضر تشكیلات حجیم و بیش از حد بزرگ سازمان­های دولتی از كارایی لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلی خود یعنی خدمت­رسانی به مردم دور ماندند، مفهوم جدیدی از كارآفرینی به وجود آمد و این مفهوم چیزی جز كارآفرینی سازمانی نیست. كارآفرینی سازمانی یک فرایند بنیادی برای توسعه­ نوآوری است و دوام و بقای سازمان­­ها به استفاده­ی بهتر از منابع انسانی خلاق و كارآفرین آنها بستگی دارد. تحلیل رفتار كارآفرینانه سازمانی مربوط به كارشناسان و كاركنان شاغل در سازمان و هم­سو نمودن ارتقای دانش، مهارت و نگرش آنها با اهداف سازمانی یكی از مهم­ترین اهداف در سازمان­ها بوده و لازم است در این خصوص تحقیقات و مطالعات حرفه­ای به­خصوص با رویكرد بومی انجام شود.

با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی در کشور، تحقیقات زیادی در این خصوص صورت پذیرفته است. بررسی‌های انجام شده از تحقیقات به­عمل آمده، نشان می­دهد كه حیطه تحقیقات متمركز بر دو عامل 1- مفهوم و اهمیت نیازها و ضرورت كارآفرینی سازمانی که محققانی مانند، حیدری (1390)، عمانی و رجبعلی­پور (1389)، صمدی و شیرزادی (1389)، مرزبان و همکاران (1389)، لعلی سرابی و همکاران (1391)، قهرمانی و همکاران (1389)، در این حوزه ها اقدام به تحقیق نموده ­اند و 2- بررسی موانع و محدودیت­ها، عوامل موثر بر كارآفرینی سازمانی نظیر آموزش، خلاقیت، هوش، مدیریت و سرمایه اجتماعی بوده است، که محققانی هم­چون، کیاکجوری و فاضلی ویسری (1389)، مدهوشی و همکاران (1387)، اهری و همکاران (1389)، قاسمی و اسدی (1389)، کاظمی و همکاران (1389)، هواسی (1389)، کرد نائیج و همکاران (1389)، مهینینان (1389)، عربیون و جوادی (1388)، در این زمینه به تحقیق و پژوهش پرداختند.

انتظار می­رود نتایج حاصل از تحقیق حاضر که به­ طور مشخص به بررسی و تحلیل رفتار کارآفرینانه در بین کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان می ­پردازد، مورد استفاده مدیران،کارشناسان و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و تمامی کارشناسان دستگاه‌های اجرایی و دانشجویان و محققین قرارگیرد.

1-2 بیان مساله

نکته حائز اهمیت در آمارهای موجود درخصوص کارآفرینان ثبت نام شده این است که با توجه به اهمیت بخش کشاورزی در استان گیلان و حضور نیروهای کارشناس و متخصص در سازمان جهاد کشاورزی استان و متقاضیان این سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش کشاورزی 25 نفر و تعداد کارآفرینان معرفی شده از سوی این سازمان بطور مستقیم پنج نفر بوده است که نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبی برخوردار نمی ­باشد که این موضوع می­توان به نوعی با میزان و سطح فرهنگ كارآفرینی در سازمان مذكور مرتبط دانست.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه سازمان­ها نمی‌توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت­گرا، و کم­هزینه فایق آیند، آن­ها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده بتوانند به راحتی، مستمر و به­ طور فردی یا گروهی فعالیت­های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. سازمان­ها برای به اجرا درآوردن و بکارگیری کارآفرینی در سازمان­های خود ابتدا باید فرهنگ سازمانی خود را با فرهنگ کارآفرینانه منطبق کنند، بدین معنی که سازمان­ها باید فرهنگی را در میان کارکنان خود رواج دهند که به خلاقیت و نوآوری، درستی، صداقت، احترام گذاشته و آن­ها را تقویت کنند. در این فرهنگ باید به کارکنان فرصت داد تا طرح­های ابتکاری خود را به اجرا درآورند و در صورت شکست نیز از حمایت مدیران خود برخوردار شوند، سازمان­های کارآفرین برای افزایش نوآوری سعی می­ کنند که در تصمیمات خلاقانه، سیستم عدم تمرکز اعمال گردد، هم­چنین از سیستم ارتباطات باز افقی و عمودی استفاده می­ شود تا به یک ایده جدید اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان کارآفرینانه، به­ دلیل نقش محوری سیستم پاداش و افزایش اثربخشی آن معیارهای تشویق و پاداش در سازمان به­ طور روشن و واضح به اطلاع همه کارکنان می­رسد، و اساسا مخاطره­پذیری، نوآوری، کارگروهی و رفتارهای خلاقانه در این سیستم مورد تشویق قرار می­گیرد، در سازمان­های کارآفرین به کارکنان چنین القا می­ شود که برای رسیدن به چشم­اندازهای آتی موفقیت­های کوچک امروز را مانند پله­های ترقی رسیدن به چشم­اندازهای روشن آتی سازمان در نظر بگیرند، به­همین دلیل است که در این سازمان­ها به تحقیق و توسعه اهمیت خاص داده می­ شود.

در كشورما نیز، اهمیت كارآفرینی و نقش کارآفرینان سازمانی در پیش­برد اهداف تعیین شده احساس می­گردد و به­همین دلیل، تحقیقات زیادی نیز در این خصوص انجام گرفته است، تا راه­حل­هایی موثر و راهكارهایی اصلاح كننده برای ایجاد، استمرار و ارتقای فرهنگ کارآفرینی برداشته شود. این مهم انجام نمی­ شود، مگر این­كه سوالات و درخواست­های متنوع و مشکلات متعدد كارآفرینان را با كمك روش­های علمی معتبر شناخته و با درك پاره­ای از مسائل آن­ها از جمله عدم وجود فضایی خلاقانه در محیط­های کاری، سازماندهی كارآفرینان و مشكلات كارآفرینان اجتماعی، ما را به سوی راهکارهایی در این زمینه بکشاند.

تحقیقات و پژوهش­های پیشین ، نشان­دهنده این است که وجود تحقیقات در حوزه کارآفرینی سازمانی توسط محققین سایر کشور‌ها با توجه به مغایرت‌های فرهنگی، گذشت زمان و تغیییرات مهم در دیدگاه ­ها، نگرش­ها و ساختار مدیریتی و تفاوت ماهیتی در بخش­های دولتی و خصوصی و از سوی دیگر عدم انجام تحقیق بطور اخص در مورد رفتار کارآفرینانه سازمانی، می‌تواند از دلایل مهم در اهمیت اجرای تحقیات و مطالعات در حوزه کارآفرینی سازمانی و توسعه رفتارهای کارآفرینانه سازمانی کارکنان در ایران به خصوص در بخش­های دولتی باشد. طی بررسی به­عمل آمده به­ طور مشخص تاکنون تحقیق و مطالعه علمی از سازمان­های دولتی استان گیلان در حوزه رفتار کارآفرینانه کارشناسان شاغل صورت نگرفته است که این امر نیاز و ضرورت یک تحقیق علمی در این خصوص را ایجاب می­نماید. شناسایی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه از یک سو و بسترسازی شرایط به منظور ایجاد و تقویت موارد مرتبط با این حوزه از سویی دیگر ضرورت انجام چنین تحقیقی را اجتناب­ناپذیر ساخته­است. در راستای این هدف، تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان پرداخته است.

1-4 اهداف و سوالات تحقیق

الف- هدف اصلی تحقیق

هدف اصلی این تحقیق تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می‌باشد.

ب- اهداف اختصاصی تحقیق

1- تحلیل سطح دانش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

2- تحلیل سطح مهارت کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

3- تحلیل سطح نگرش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

4- شناسایی موا نع كارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

ج- سوالات تحقیق

با توجه به موارد مذكور و هم­چنین ویژگی­های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی استان گیلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخ­گوئی به سؤال­های زیر است:

1- سطوح دانشی، نگرشی و مهارتی رفتار کارآفرینانه سازمانی کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

2- موانع کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان کدامند؟

3- نقش و تاثیر متغیرهای زمینه­ای، در تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

 1-5 محدوده تحقیق

الف- محدوده موضوعی

موضوع تحقیق حاضر، در خصوص تحلیل رفتار کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می­باشد.

ب- محدوده زمانی

تحقیق حاضر با توجه به زمان­بندی اعلام شده از ابتدای اردیبهشت ماه سال 1392 شروع و در پایان تیر ماه 1392 به اتمام رسیده است.

ج- محدوده مکانی

تحقیق فوق در سطح سازمان جهاد کشاورزی استان و مختص کارشناسان این سازمان انجام گردیده است.

1-6 واژه­ های کلیدی

1-6-1 کارآفرینی[1]:کارآفرینی فرایند یا مفهومی است که در طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو، خلاق و شناسایی فرصت های جدید با بسیج منابع، به ایجاد کسب و شرکت های نو ، سازمان های جدید و نوآور رشد یابنده مبادرت می ورزد. این امر توام با پذیرش خطرات است ولی اغلب منجر به معرفی محصول یا ارئه خدمات به جامعه می شود. (احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).

1-6-2 کارآفرین[2]: کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید، ایجاد می‌کند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرایند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار(احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).

1-6-3 کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی شامل پرورش رفتار كارآفرینانه در سازمانی است كه قبلا تأسیس شده، و فرایندی است كه محصولات و خدمات یا فرایندهای نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می­ شود (مقیمی، 1383). به بیانی دیگر، كارآفرینی سازمانی یک مفهوم چند بُعدی است كه فعالیت­های شركت را متوجه نوآوری محصول، نو­آوری در فناوری، مخاطره­پذیری و پیشگامی می­سازد (احمدی و درویش،1387).

1-6-4 رفتار کارآفرینانه[3]: رفتار کارآفرینانه در یک سازمان، مجموعه ­ای از فعالیت­ها و اقداماتی است که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکیب تازه­ای از منابع را برای شناخت و پیگیری فرصت­ها به­کار می­گیرد (Meyer,2002).

1-6-5 كارآفرین سازمانی[4]: شامل پرورش رفتار كارآفرینانه در سازمانی است كه قبلا تأسیس شده، و فرایندی است كه محصولات و خدمات یا فرایندهای نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می­ شود.

1-6-6 دانش: میلتون[5]، (2007) در یک تعریف جامع دانش را این‌گونه تعریف نموده‌است: دانش عبارت است از توانایی انجام كار در زمان تعیین‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ایده به‌منظور انجام ماهرانه وظایف محوله، تصمیم‌سازی و حل مساله.

1-6-7 آگاهی[6]: آگاهی عبارت است از میزان معلومات فرد كه از طریق آموزش در زمینه موضوعات مختلف كسب می‌شود (پورهاشمی، 1383).

1-6-8 نگرش[7]: واژه Attitude معادل­های فارسی متعددی هم­چون واژه ، طرز تلقی، وجهه­نظر، بازخورد، وضع روانی، ایستار، گرایش و نگرش دارد. نگرش یک سازه فرضی است، زیرا به­ صورت مستقیم قابل مشاهده نیست، و بیش­تر با اظهارات كلامی و به­لحاظ رفتاری همراه است (آذربایجانی و همكاران، 1385).

با از این‌رو می‌توان اذعان نمود، نگرش حالتی درونی است و عمل و رفتار نیست بلکه پیش‌شرط رفتار است.

1-6-9 شخصیت[8]: شخصیت مجموعه ­ای از ویژگی­های روانی دو سویه است كه بدان طریق افراد طبقه ­بندی می‌شوند. خوددار- متجاوز، كم‌هوش – باهوش، احساساتی – پایدار، سلطه پذیر- سلطه‌گر، كه با این ویژگی­ها می­توان رفتار فرد را در موقعیت­های خاص پیش ­بینی كرد اما این ویژگی­ها برای درك رفتار فرد در سازمان چندان روشن نیست (پارسائیان و اعرابی، 1385).

1-6-10 انگیزه[9]: میل به تلاش فراوان در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان به‌طریقی كه این تلاش در مسیر ارضای پاره‌ای از نیازهای فردی سوق داده شود. به‌طوركلی انگیزه را چرایی رفتار گویند (پورنائینی، 1389).

1-6-11 انگیزش[10]: انگیزش به فرایند یا جریانی اطلاق می‌شود كه با احساس نیاز یا كمبود و محرومیت آغاز گردیده و از طریق آن قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‌شویم. انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌هاست و دیگران آن را برانگیخته می‌كنند. انگیزش عامل كلی مولد رفتار اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص می‌توان به‌‌حساب آورد. با توجه به موارد ذكر شده می توان نتیجه گرفت كه، انگیزش انسان منتج از نیازهایش می‌باشد (پورنائینی، 1389).

1-6-12 مهارت[11]: مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص كه در عملكرد و بقای وظائف منعكس می‌شود. بنابراین منظور از مهارت توانایی به‌كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. به‌طوركلی مهارتهای سه‌گانه مدیریت به شرح ذیل می‌باشد:

1-6-12-1 مهارت فنی[12]: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص كه لازمه آن ورزیدگی در كاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، كارورزی و تجربه حاصل می‌شوند.

1-6-12-3 مهارت ادراكی[14]: یعنی توانایی درك پیچیدگی‌های كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشكیل‌دهنده كار و فعالیت سازمانی به صورت یک كل واحد (سیستم) به‌عبارت دیگر، توانایی درك و تشخیص این‌كه كاركردهای گوناگون سازمان به یكدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد كه به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام كند كه موجبات اثربخشی سازمان و رضایت كاركنان آن را فراهم نماید (علاقه‌بند، 1389).

1-6-13 عوامل ساختاری: منظوراز عوامل ساختاری، همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان است که با نظم و قاعده ویژه­ای به­هم پیوسته و چارچوب و بدنه فیزیکی و مادی سازمان را تشکیل می­دهند. بنابراین، تمام منابع مالی و اطلاعاتی، هنگامی که با ترکیب خاصی در بدنه کلی سازمان جاری می­شوند، جزو شاخه ساختاری سازمان محسوب می­شوند و در واقع، عوامل غیر زنده سازمان هستند.

1-6-14 عوامل رفتاری: منظور از عوامل رفتاری، انسان و روابط انسانی در سازمان است که با هنجارهای رفتاری، ارتباطات غیررسمی و الگوهای خاصی، به­هم پیوسته و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می­ دهند که در واقع، عوامل زنده سازمان محسوب می­شوند.

1-6-15 عوامل زمینه­ای (محیطی): منظور از عوامل زمینه­ای نیز، تمام شرایط و عوامل محیطی و برون­سازمانی است که بر سازمان احاطه دارد و سیستم­های اصلی یا ابرسیستم­های سازمان از قبیل مشتریان یا ارباب رجوع، دولت، بازار و سایر سیستم­های محیطی سازمان را تشکیل می­دهد (میرزایی اهرنجانی و سرلک، 1384، لعلی و همکاران 1391).

پایان نامه و مقاله

 

الف- محدوده موضوعی

موضوع تحقیق حاضر، در خصوص تحلیل رفتار کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می­باشد.

ب- محدوده زمانی

تحقیق حاضر با توجه به زمان­بندی اعلام شده از ابتدای اردیبهشت ماه سال 1392 شروع و در پایان تیر ماه 1392 به اتمام رسیده است.

ج- محدوده مکانی

تحقیق فوق در سطح سازمان جهاد کشاورزی استان و مختص کارشناسان این سازمان انجام گردیده است.

1-6 واژه­ های کلیدی

1-6-1 کارآفرینی[1]:کارآفرینی فرایند یا مفهومی است که در طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو، خلاق و شناسایی فرصت های جدید با بسیج منابع، به ایجاد کسب و شرکت های نو ، سازمان های جدید و نوآور رشد یابنده مبادرت می ورزد. این امر توام با پذیرش خطرات است ولی اغلب منجر به معرفی محصول یا ارئه خدمات به جامعه می شود. (احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).

1-6-2 کارآفرین[2]: کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید، ایجاد می‌کند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرایند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار(احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).

1-6-3 کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی شامل پرورش رفتار كارآفرینانه در سازمانی است كه قبلا تأسیس شده، و فرایندی است كه محصولات و خدمات یا فرایندهای نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می­ شود (مقیمی، 1383). به بیانی دیگر، كارآفرینی سازمانی یک مفهوم چند بُعدی است كه فعالیت­های شركت را متوجه نوآوری محصول، نو­آوری در فناوری، مخاطره­پذیری و پیشگامی می­سازد (احمدی و درویش،1387).

1-6-4 رفتار کارآفرینانه[3]: رفتار کارآفرینانه در یک سازمان، مجموعه ­ای از فعالیت­ها و اقداماتی است که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکیب تازه­ای از منابع را برای شناخت و پیگیری فرصت­ها به­کار می­گیرد (Meyer,2002).

1-6-5 كارآفرین سازمانی[4]: شامل پرورش رفتار كارآفرینانه در سازمانی است كه قبلا تأسیس شده، و فرایندی است كه محصولات و خدمات یا فرایندهای نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می­ شود.

1-6-6 دانش: میلتون[5]، (2007) در یک تعریف جامع دانش را این‌گونه تعریف نموده‌است: دانش عبارت است از توانایی انجام كار در زمان تعیین‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ایده به‌منظور انجام ماهرانه وظایف محوله، تصمیم‌سازی و حل مساله.

1-6-7 آگاهی[6]: آگاهی عبارت است از میزان معلومات فرد كه از طریق آموزش در زمینه موضوعات مختلف كسب می‌شود (پورهاشمی، 1383).

1-6-8 نگرش[7]: واژه Attitude معادل­های فارسی متعددی هم­چون واژه ، طرز تلقی، وجهه­نظر، بازخورد، وضع روانی، ایستار، گرایش و نگرش دارد. نگرش یک سازه فرضی است، زیرا به­ صورت مستقیم قابل مشاهده نیست، و بیش­تر با اظهارات كلامی و به­لحاظ رفتاری همراه است (آذربایجانی و همكاران، 1385).

با از این‌رو می‌توان اذعان نمود، نگرش حالتی درونی است و عمل و رفتار نیست بلکه پیش‌شرط رفتار است.

1-6-9 شخصیت[8]: شخصیت مجموعه ­ای از ویژگی­های روانی دو سویه است كه بدان طریق افراد طبقه ­بندی می‌شوند. خوددار- متجاوز، كم‌هوش – باهوش، احساساتی – پایدار، سلطه پذیر- سلطه‌گر، كه با این ویژگی­ها می­توان رفتار فرد را در موقعیت­های خاص پیش ­بینی كرد اما این ویژگی­ها برای درك رفتار فرد در سازمان چندان روشن نیست (پارسائیان و اعرابی، 1385).

1-6-10 انگیزه[9]: میل به تلاش فراوان در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان به‌طریقی كه این تلاش در مسیر ارضای پاره‌ای از نیازهای فردی سوق داده شود. به‌طوركلی انگیزه را چرایی رفتار گویند (پورنائینی، 1389).

1-6-11 انگیزش[10]: انگیزش به فرایند یا جریانی اطلاق می‌شود كه با احساس نیاز یا كمبود و محرومیت آغاز گردیده و از طریق آن قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‌شویم. انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌هاست و دیگران آن را برانگیخته می‌كنند. انگیزش عامل كلی مولد رفتار اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص می‌توان به‌‌حساب آورد. با توجه به موارد ذكر شده می توان نتیجه گرفت كه، انگیزش انسان منتج از نیازهایش می‌باشد (پورنائینی، 1389).

1-6-12 مهارت[11]: مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص كه در عملكرد و بقای وظائف منعكس می‌شود. بنابراین منظور از مهارت توانایی به‌كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. به‌طوركلی مهارتهای سه‌گانه مدیریت به شرح ذیل می‌باشد:

1-6-12-1 مهارت فنی[12]: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص كه لازمه آن ورزیدگی در كاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، كارورزی و تجربه حاصل می‌شوند.

1-6-12-3 مهارت ادراكی[14]: یعنی توانایی درك پیچیدگی‌های كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشكیل‌دهنده كار و فعالیت سازمانی به صورت یک كل واحد (سیستم) به‌عبارت دیگر، توانایی درك و تشخیص این‌كه كاركردهای گوناگون سازمان به یكدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد كه به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام كند كه موجبات اثربخشی سازمان و رضایت كاركنان آن را فراهم نماید (علاقه‌بند، 1389).

1-6-13 عوامل ساختاری: منظوراز عوامل ساختاری، همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان است که با نظم و قاعده ویژه­ای به­هم پیوسته و چارچوب و بدنه فیزیکی و مادی سازمان را تشکیل می­دهند. بنابراین، تمام منابع مالی و اطلاعاتی، هنگامی که با ترکیب خاصی در بدنه کلی سازمان جاری می­شوند، جزو شاخه ساختاری سازمان محسوب می­شوند و در واقع، عوامل غیر زنده سازمان هستند.

1-6-14 عوامل رفتاری: منظور از عوامل رفتاری، انسان و روابط انسانی در سازمان است که با هنجارهای رفتاری، ارتباطات غیررسمی و الگوهای خاصی، به­هم پیوسته و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می­ دهند که در واقع، عوامل زنده سازمان محسوب می­شوند.

1-6-15 عوامل زمینه­ای (محیطی): منظور از عوامل زمینه­ای نیز، تمام شرایط و عوامل محیطی و برون­سازمانی است که بر سازمان احاطه دارد و سیستم­های اصلی یا ابرسیستم­های سازمان از قبیل مشتریان یا ارباب رجوع، دولت، بازار و سایر سیستم­های محیطی سازمان را تشکیل می­دهد (میرزایی اهرنجانی و سرلک، 1384، لعلی و همکاران 1391).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...