پایان نامه و مقاله آماده در مورد ارتباط هوش هیجانی (EQ) با تعارضات سازمانی

یکی از حوزه های مهم و جالب پژوهشی در سالهای اخیر مبحث هوش هیجانی است که در زمینه شغلی و اجتماعی کاربرد فراوان دارد. نظریات حاضر نظریه هوشهای چند گانه (گاردنر، 1983) و نظریه هوش هیجانی (مایر و سالووی، 2000؛ گلمن، 1995) به اهمیت هوش هیجانی اشاره می کند. هوش هیجانی به طور فرایندهای مفهوم مهمی در محل کار، کارگاهها و کنفرانسها شده است و برای کمک به کارکنان و مدیران در درک اهمیت هوش هیجانی و اجرای آن در محیط کار سازمان یافته است (آبراهام، 2000).

با ظهور عصر ارتباطات و ارتقاء ارزشمندی ارتباطات انسانی وهمچنین بروز موقعیتهای استراتزیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشمگیر یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. هوش هیجانی توجه بسیاری از افراد را در پژوهشهای علمی دهه گذشته به خود اختصاص داده است. بسیاری از محققان نشان دادند که هوش هیجانی می تواند بسیاری از پیامدهای، مربوط به کار را پیش بینی کند. هوش هیجانی به نظر میرسد می تواند شکل تکامل یافتهای از توجه به انسان در سازمانها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسینهای بازار برای هدایت افراد درون سازمانها و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت آنها و کاهش تعارضات باشد (پارسا، 1383). هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهرهوری، رضایت مندی و تعهد کارکنان محقق میسازند (مختاریپور، 1387).

1-1- بیان مسئله

عاملهای متعددی کارای افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهند یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار دهد هوش هیجانی است. مفهوم هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران ابراز مناسب عواطف، تعلیم سازگارانه عواطف است (مایو و سالووی، 2000).

1-2- ضرورت و اهمیت تحقیق

هوش هیجانی به نظر میرسد می تواند شکل تکامل یافتهای از توجه به انسان در سازمانها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسینها بازار برای هدایت افراد درون سازمانها و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت آنها باشد (پارسا، 1383).

نکته اساسی، نگرش ما نسبت به تعارض و برخورد درست با آن و تشخیص حق و یا ناحق بودن آن، براساس علل و عوامل بوجود آورنده آن و پیشنهاد راه حلی منطقی و درست برای بهره برداری بهینه از آن است. به همین دلیل مهم این است که تعارض اداره شود و نه اینکه سرکوب شود و نه اینکه اجازه داده شود، تعارض تشدید و از کنترل خارج شود. شناخت علل تعارض می تواند در تعیین راهحلهای احتمالی کمک کند و عواقب ناشی از تعارض می تواند برای سازمان، خواه در منازعات کارگری و مدیریت تعارضهای واحدهای مختلف یک سازمان، یا تعارض بین افراد، گران تمام شود. آگاهی از هوش هیجانی افراد یک سازمان می تواند مدیران ادارات و سازمانها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتی آنها قبول کردند که انسانها از نظر هوش هیجانی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی انتظار داشته باشند.

بسیاری از مدیران تمایل دارند که سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار کنند. آنها نمی توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی توانند مدیران موفقی باشند. تحقیقات نشان میدهد که مدیر یا متخصصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشد و از نظر فنی نیز با تجربه باشد، با آمادگی و مهارت بیشتر و سریعتر از دیگران به رفع تعارضهای نوپا، ضعف گروهی و سازمانی و خطاهای موجود، ابهام در ارتباطات، تیرگی روابط متقابل و رموزی که ارزشمند و سودمند جلوه مینماید، خواهد پرداخت (کوپر، 1997، 58-56). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتر کسب نماید و بدین وسیله سریعتر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود (وطن خواه، 1386، ص 25). در بیمارستان برآورده کردن و تأمین درخواستهای مراجعه کنندگان،اساس تأمین و ارائه خدمات است. کارکنان بیمارستان نمی

1-1- بیان مسئله

1-2- ضرورت و اهمیت تحقیق

در زیر به چند نمونه از ضرورتهای تحقیق اشاره می شود:

هوش هیجانی قدرت کار فردی و گروهی را افزایش میدهد، افرادی که هوش هیجانی بالای دارند با دیگران بهتر کار می کنند و به راحتی دیگران را درک می کنند.
هوش هیجانی می تواند در افزایش خلاقیت افراد برای حل تعارضها و مشکلات مؤثر باشد.
عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان است.
باعث تصمیم گیری راحتتر و منجر به بهبود روابط با مراجعه کنندگان می شود.

1-3- اهداف پژوهش:

هدف کلی:

تعیین ارتباط بین ابعاد هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) با ابعاد تعارضات بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

اهداف اصلی:

تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان)
تعیین ارتباط بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.
تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.
تعیین رتبه عوامل هوش هیجانی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور
تعیین رتبه عوامل تعارض بین فردی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

1-4- فرضیه های پژوهش:

فرضیه کلی: بین هوش هیجانی (EQ) و تعارضات بین فردی کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیات اصلی:

جهت جلوگیری از گستردگی فرضیه های تحقیق محقق سعی نمود. از طریق تلفیق فرضیه های جزئی فرضیه های مشخص و اصلی ارائه گردد.

بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) در کارکنان بیمارستان های نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.
بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان)و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
بین رتبه بندی عوامل هوش هیجانی در کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.
بین رتبه بندی عوامل تعارض بین فردی در کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

1-5- تعریف واژه ها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش :

هوش هیجانی: [1] توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم هیجانات خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن (مایر و سالووی، 2000).

درک و فهم هیجانی بیرونی:[2] توانایی تشخیص و درک حالات روحی، احساسات و عواطف و انگیزه های دیگران (پالمر و استوف، 2001).

هیجان معطوف به شناخت: [3]یکی شدن احساسات و دانش هیجانی در تصمیم گیری و حل مشکلات (پالمر و استوف، 2001).

شناخت و ابراز هیجانی در درون خود:[4] توانایی شناخت احساسات و حالات هیجانی خود، و توانایی ابراز احساسات خود با دیگران (پالمر و استوف، 2001).

مدیریت هیجانات: [5] توانایی مدیریت کردن هیجانات مثبت و منفی در درون خود و دیگران (پالمر و استوف، 2001).

کنترل هیجانات:[6]توانایی کنترل موثر حالات هیجانی قوی مثل عصبانیت، استرس، اضطراب و ناامیدی (عباس زادگان، 1384).

هوش غیر شناختی: توانایی درک خود و دیگران، ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط پیرامون خویش (بار – آن، 1997).

توانند مراجعه کننده را کنترل کنند و فقط میتوانند نقش یک فرد آماده به خدمت را در تأمین خدمات آنها ایفا کنند. تنها چیزی که کارکنان بیمارستان میتوانند انجام دهند کنترل عقاید و نگرشهای خودشان است. بنابراین، هنگامی که یک مشاجره یا تعارض در مورد تأمین خدمات پیش میآید، کارکنان بیمارستان صرفاً بایستی یک روش انعطافپذیر را برای ارائه خدمات به منظور رفع تعارض اتخاذ کنند.