:

الف) بیان موضوع

همانگونه که در انگلیس این حمایت ها و ملاحظات برای اطفال در نظر گرفته شده است، در کشور ما نیز مطابق یافته های نوین علمی و اصولی نظیر کنوانسیون حقوق کودک، لزوم اصلاح و تربیت اطفال ناقض قوانین کیفری مد نظر قانون گذار قرار گرفته است و اصول و قواعد متمایزی در دادرسی کیفری اطفال پیش بینی شده است.

ب) سوالات تحقیق

پژوهش در خصوص «بررسی دادرسی کیفری حقوق بزهکاری اطفال در ایران و انگلیس» به منظور پاسخ به مهمترین سوالاتی که به ذهن متبادر می شوند عبارتند از:

سوال اول: آیا رسیدگی به جرایم اطفال با اصل عدم مسئولیت کیفری آنان تعارض دارد؟

سوال دوم: آیا پلیس در پیشگیری از جرائم کودکان و نوجوانان نقشی مفید و بازدارنده ایفا کرده است؟

سوال سوم: مجازات های جایگزین حبس برای اطفال بزهکار در حقوق ایران و انگلستان چه پیامد هایی به همراه داشته است؟

پ) فرضیه های تحقیق

در پاسخ به سوالات فوق، فرضیاتی به شرح ذیل ارائه شده است:

فرضیه اول: رسیدگی به جرایم اطفال با اصل عدم مسئولیت کیفری آنان معارض است و در قانون گذاری مختلف سعی بر آن گردیده است که با تعیین محدوده سنی خاص مسئولیت اطفال را در قبال اعمال معارض قانون آنان مشخص نماید.

فرضیه دوم: در دنیای امروز مدتهاست که متوجه اهمیت همکاری پلیس با دادگاه اطفال در مورد پیشگیری از جرائم کودکان و نوجوانان و مبارزه با گسترش آن گردیده اند.

فرضیه سوم: مهم ترین فایده و رسالت جایگزین ها، اصلاح و درمان بزهکار و باز اجتماعی کردن او و جلوگیری از تکرار جرم توسط وی می باشد. در سطح بین المللی نیز سالهاست که مجازات حبس مورد انتقاد شدید می باشد.

ت) اهداف و کاربرد ها

در پایان نامة حاضر سعی بر آن شده است که ضمن تبیین جایگاه حقوق دادرسی اطفال در حقوق ایران و حقوق انگلستان، تشکیلات، اصول و قواعد ناظر بردادرسی اطفال در ایران و انگلستان را بیان و مورد بررسی قرار دهیم و با ارائه پیشنهاداتی بر حمایت از اطفال بیفزاییم. همچنین اصلاح قوانین و مقررات و نیل آن به سوی افزایش کمی و کیفی حقوق اطفال در دادرسی، هدفی است که هر پژوهشگر حقوق اطفال آرزوی آن را دارد.

آثار چنین تحقیقی البته با حسن توجه مسئولان و محاکم می تواند موجب اصلاح رویة موجود در جهت حفظ منافع عالیه کودکان در فرایند دادرسی گردد. لذا امید می رود که با کمک و راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور بتوانیم با ایجاد منابعی کامل و مفید در این زمینه نتایج آن را مورد استفاده محاکم، وکلا و حقوقدانان و دانشجویان کشور قرار دهیم.

ت) روش تحقیق

در پژوهش حاضر سعی شده است به توصیف موازین دادرسی ویژه اطفال در حقوق ایران و حقوق انگلستان بپردازیم، لذا نوع تحقیق حاضر بنیادی است که در آن از روش توصیفی – تحلیلی استفاده می شود. در این روش مطالعات اولیه به صورت کتابخانه ای و با مطالعه اسناد و مدارک فارسی و انگلیسی اعم از کتب، مقالات، پایان نامه ها، به عمل آمده و مطالب مورد نیاز به وسیلة فیش برداری به دست آمده است و سپس با تحلیل و بررسی و نقد این منابع، نظر پیشنهادی ارائه می گردد.

ج) معرفی پلان

نوشتار حاضر مشتمل بر 2 بخش می باشد:

در بخش نخست به مبانی، سیر تحول و سازمان دادرسی اطفال بزهکار در پایان نامه میپردازیم. ابتدا مبانی دادرسی اطفال بزهکار را در فصل نخست و در دو مبحث مورد

:

الف) بیان موضوع

همانگونه که در انگلیس این حمایت ها و ملاحظات برای اطفال در نظر گرفته شده است، در کشور ما نیز مطابق یافته های نوین علمی و اصولی نظیر کنوانسیون حقوق کودک، لزوم اصلاح و تربیت اطفال ناقض قوانین کیفری مد نظر قانون گذار قرار گرفته است و اصول و قواعد متمایزی در دادرسی کیفری اطفال پیش بینی شده است.

ب) سوالات تحقیق

پژوهش در خصوص «بررسی دادرسی کیفری حقوق بزهکاری اطفال در ایران و انگلیس» به منظور پاسخ به مهمترین سوالاتی که به ذهن متبادر می شوند عبارتند از:

سوال اول: آیا رسیدگی به جرایم اطفال با اصل عدم مسئولیت کیفری آنان تعارض دارد؟

سوال دوم: آیا پلیس در پیشگیری از جرائم کودکان و نوجوانان نقشی مفید و بازدارنده ایفا کرده است؟

سوال سوم: مجازات های جایگزین حبس برای اطفال بزهکار در حقوق ایران و انگلستان چه پیامد هایی به همراه داشته است؟

پ) فرضیه های تحقیق

در پاسخ به سوالات فوق، فرضیاتی به شرح ذیل ارائه شده است:

فرضیه اول: رسیدگی به جرایم اطفال با اصل عدم مسئولیت کیفری آنان معارض است و در قانون گذاری مختلف سعی بر آن گردیده است که با تعیین محدوده سنی خاص مسئولیت اطفال را در قبال اعمال معارض قانون آنان مشخص نماید.

فرضیه دوم: در دنیای امروز مدتهاست که متوجه اهمیت همکاری پلیس با دادگاه اطفال در مورد پیشگیری از جرائم کودکان و نوجوانان و مبارزه با گسترش آن گردیده اند.

فرضیه سوم: مهم ترین فایده و رسالت جایگزین ها، اصلاح و درمان بزهکار و باز اجتماعی کردن او و جلوگیری از تکرار جرم توسط وی می باشد. در سطح بین المللی نیز سالهاست که مجازات حبس مورد انتقاد شدید می باشد.

ت) اهداف و کاربرد ها

در پایان نامة حاضر سعی بر آن شده است که ضمن تبیین جایگاه حقوق دادرسی اطفال در حقوق ایران و حقوق انگلستان، تشکیلات، اصول و قواعد ناظر بردادرسی اطفال در ایران و انگلستان را بیان و مورد بررسی قرار دهیم و با ارائه پیشنهاداتی بر حمایت از اطفال بیفزاییم. همچنین اصلاح قوانین و مقررات و نیل آن به سوی افزایش کمی و کیفی حقوق اطفال در دادرسی، هدفی است که هر پژوهشگر حقوق اطفال آرزوی آن را دارد.

آثار چنین تحقیقی البته با حسن توجه مسئولان و محاکم می تواند موجب اصلاح رویة موجود در جهت حفظ منافع عالیه کودکان در فرایند دادرسی گردد. لذا امید می رود که با کمک و راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور بتوانیم با ایجاد منابعی کامل و مفید در این زمینه نتایج آن را مورد استفاده محاکم، وکلا و حقوقدانان و دانشجویان کشور قرار دهیم.

ت) روش تحقیق

در پژوهش حاضر سعی شده است به توصیف موازین دادرسی ویژه اطفال در حقوق ایران و حقوق انگلستان بپردازیم، لذا نوع تحقیق حاضر بنیادی است که در آن از روش توصیفی – تحلیلی استفاده می شود. در این روش مطالعات اولیه به صورت کتابخانه ای و با مطالعه اسناد و مدارک فارسی و انگلیسی اعم از کتب، مقالات، پایان نامه ها، به عمل آمده و مطالب مورد نیاز به وسیلة فیش برداری به دست آمده است و سپس با تحلیل و بررسی و نقد این منابع، نظر پیشنهادی ارائه می گردد.

ج) معرفی پلان

نوشتار حاضر مشتمل بر 2 بخش می باشد:

در بخش نخست به مبانی، سیر تحول و سازمان دادرسی اطفال بزهکار در پایان نامه میپردازیم. ابتدا مبانی دادرسی اطفال بزهکار را در فصل نخست و در دو مبحث مورد بررسی وتبیین قرار خواهیم داد و درفصل دوم سیر تحول و سازمان دادرسی اطفال بزهکار را در دو مبحث جداگانه بیان خواهیم نمود.

در بخش دوم پژوهش سعی شده است که اصول دادرسی ناظر به اطفال بزهکار، ابتدا اصول دادرسی در مراحل مقدماتی را در دو مبحث بیان خواهیم کرد سپس اصول دادرسی در مرحله محاکمه و صدور حکم را در دو مبحث مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهیم داد و مراجع و مقامات صالح در این زمینه را در ایران و انگلستان توصیف می نماییم و سپس اصول و قواعد ناظر بر مراحل آیین دادرسی کیفری اطفال را (در مرحلة محاکمه و مرحلة صدور حکم) به صورت مفصل بررسی می کنیم.

فصل نخست: مبانی دادرسی اطفال بزهکار

در این فصل که مشتمل بر دو مبحث می باشد: علل فاعلی یا تشدید کننده بحران در مورد اطفال و علل غائی یا جدا سازندة دادرسی اطفال مورد بررسی و تبیین قرار خواهد گرفت.

مبحث اول: علل فاعلی یا تشدید کننده بحران در مورد اطفال

این مبحث که شامل چهار گفتار می باشد، به بحث و بررسی دربارة مهم ترین مسائل مربوط به افزایش جرائم اطفال، اصل عدم مسئولیت کیفری اطفال، گرایشهای اصلاح مدار و حمایتی در واکنش به بزهکاری اطفال و اختصاصی یا تخصصی بودن دادگاه اطفال می پردازد.

گفتار اول: افزایش جرائم اطفال

جوامع بشری در حال حاضر با این واقعیت غیر قابل انکار مواجه اند که در چند دهة اخیر، آمار جرایم کودکان و نوجوانان رو به افزایش نهاده است. در ریشه یابی علل و عوامل این افزایش، با جهات مختلفی مواجه می شویم که بنا به شرایط اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و مذهبی موجود در هر جامعه، متفاوت می باشد. بی توجهی والدین به تربیت فرزندان، اعتیاد یا فساد اخلاقی والدین، بی اعتنایی به معنوییت، فقر فرهنگی و اعتقادی، ضعف مالی و اقتصادی، بیکاری، ابتلا به مواد مخدر، آزادی بی حد و حصر و بی بندو باری و… می تواند از عوامل برجسته این مهم به شمار آید. لیکن متأسفانه نتیجه شوم این عوامل گریبانگیر قاطبة افراد جوامع بشری می باشد.[1]

پژوهشگران افزایش بزهکاری و خشونت نوجوانان را ناشی از علل گوناگون می دانند از آن جمله: برخی فقر، افزایش مواد مخدر و خشونت حاکم بر خانواده و جامعه را از جمله زنجیره ای از علل افزایش بزهکاری می دانند. فقر محرک طغیان و موجد بغض و کینه و محرومیتی است که شخص را متوجه سعی و کوشش و تلاش برای بهبود زندگی می کند، فقر موجب بزهکاری نیست، فقر فقط اشخاص بی استعداد را به بزهکاری وا می دارد.[2]

اما فقر زاییدة نابرابری های اجتمای و اقتصادی موجب می گردد بیشترین میزان خشونت از آن جوامعی باشد که بالاترین نا برابری های اجتماعی و اقتصادی را دارا هستند.[3] فقر و طرد اجتماعی و بیکاری غالباً باعث حاشیه نشینی می شود و اطفالی که حاشیه نشین شده اند آمادگی بیشتری برای توسعه و حفظ رفتار بزهکارانه دارند. مرتون و دور کهایم در نظرات خود دربارة فقر می گویند: فقر وقتی تأثیر مخرب خواهد داشت که در مقابل «فقر» «تصویر» یا «قول» آرزوهای بلند پروازانه ارائه شود، در آن صورت است که فقر غیر قابل تحمل می گردد.

کونیگ[4] اشاره می کند که فقر کالاهای اقتصادی در واقع عاملی نیست که تولید آنومی بکند، بر عکس شکل سنتی پذیرفته شده از فقر وجود دارد که انسان به آن عادت کرده است. اما شرایط وقتی تغییر می کند که از طریق گسترش وسایل ارتباط جمعی (مثلا برنامه های تلویزیونی) تصویر یک نوع زندگی دیگر و مرفه تر تا اقصی نقاط جوامع رخنه کند. یعنی زمانی که نابرابری اجتماعی وجود دارد و مردم فقیر خود را با انسانها و گروه هایی که بر اساس برخی از خصوصیات شباهت هایی با آنها دارند مقایسه می کنند، احساس فشار و محرومیت بوجود می آید که منجر به رفتارها و فعالیت های مجرمانه می گردد. با توجه به متوسط جمعیت هر خانوار ایرانی که حدود 8/3 نفر است 12 میلیون نفر زیر خط فقر به سر می برند که با توجه به تأثیر بحران اقتصادی جهانی و تأثیر خود فقر بر بی هویتی فردی می توان ابعاد و گستردگی این بحران را در سالهای آتی پیش بینی کرد[5].

   میزان بزهکاری ممکن است تحت تأثیر وضعیت اقتصادی کشور قرار گیرد. فقدان فرصت های اقتصادی مشروع و قانونی ممکن است فرد را به سوی قاچاق مواد مخدر، سرقت و خشونت سوق دهد. افزایش قاچاق مواد مخدر و تلاش سوداگران مرگ در بدام انداختن هرچه بیشتر نوجوانان، بخش عمده ای از جرایم خطرناک نوجوانان را در پی داشته است.[6]

گروه های سازمان یافته قاچاق مواد مخدر، کودکان و نوجوانان را به کار می گیرند زیرا دستمزد آنها پایین تر است، از مجازات های کیفری سنگین در امانند و از خطر کردن و جرئت پذیرش خطر بالا بر خوردارند. بعلاوه نوجوانان معتاد برای تأمین پول مورد نیاز جهت تهیه مواد مخدر به سرقت، روسپیگری و خشونت مبادرت می ورزند. عامل مهم دیگر سلاح هایی است که نوجوانان در اختیار دارند. افزایش سلاح های سرد (چاقو، قمه، شمشیر و…) در سال های اخیر بر خشونت و بزهکاری نوجوانان دامن زده است. در آمریکا تعداد بی سابقه ای از نوجوانان مسلح هستند و از سلاح های خود در جرایم خشونت آمیز استفاده می کنند.[7] برخی از هم پاشیدگی خانواده، انحراف و بزهکاری والدین یا یکی از اعضاء خانواده، سوء رفتار و بی توجهی والدین نسبت به فرزندان و تضاد خانوادگی را مسئول افزایش بزهکاری نوجوانان دانسته اند.

عدم نظارت والدین بر رفتار فرزندان و غیبت دائمی والدین یا یکی از آنها سبب تیرگی روابط خانوادگی و سردی کانون خانواده می گردد. در غیبت پدر و یا مادر کودکان (دختر یا پسر) کسی را ندارند تا خود را با او همانند سازند و این امر باعث پیدایش نا امنی عاطفی در کودکان، تیرگی روابط و زندگی نامتعادل خانوادگی می شود. نبود فردی که کودک بتواند خود را با او همانند سازد یکی از علل اصلی وجودی گروه های بزهکار در میان نوجوانان امروزی است. وقتی میان کودک و پدر و مادر «همانند سازی» وجود نداشته باشد، هر یک در دنیای متفاوتی زندگی می کنند و وجوه اشترک میان اعضاء خانواده بسیار کم خواهد بود. در حقیقت ارتباط نسلی وجود نخواهد داشت در نتیجه زندگی خانوادگی به حیاتی تبدیل می شود که افراد خانواده (والدین – کودکان) هیچگونه مقصود مشترکی ندارند و فاقد هدف مشترکی هستند که برای ایجاد احساس تعلق خاطر در کودکی ضروری است.

 بررسی وتبیین قرار خواهیم داد و درفصل دوم سیر تحول و سازمان دادرسی اطفال بزهکار را در دو مبحث جداگانه بیان خواهیم نمود.

در بخش دوم پژوهش سعی شده است که اصول دادرسی ناظر به اطفال بزهکار، ابتدا اصول دادرسی در مراحل مقدماتی را در دو مبحث بیان خواهیم کرد سپس اصول دادرسی در مرحله محاکمه و صدور حکم را در دو مبحث مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهیم داد و مراجع و مقامات صالح در این زمینه را در ایران و انگلستان توصیف می نماییم و سپس اصول و قواعد ناظر بر مراحل آیین دادرسی کیفری اطفال را (در مرحلة محاکمه و مرحلة صدور حکم) به صورت مفصل بررسی می کنیم.

فصل نخست: مبانی دادرسی اطفال بزهکار

در این فصل که مشتمل بر دو مبحث می باشد: علل فاعلی یا تشدید کننده بحران در مورد اطفال و علل غائی یا جدا سازندة دادرسی اطفال مورد بررسی و تبیین قرار خواهد گرفت.

مبحث اول: علل فاعلی یا تشدید کننده بحران در مورد اطفال

این مبحث که شامل چهار گفتار می باشد، به بحث و بررسی دربارة مهم ترین مسائل مربوط به افزایش جرائم اطفال، اصل عدم مسئولیت کیفری اطفال، گرایشهای اصلاح مدار و حمایتی در واکنش به بزهکاری اطفال و اختصاصی یا تخصصی بودن دادگاه اطفال می پردازد.

گفتار اول: افزایش جرائم اطفال

جوامع بشری در حال حاضر با این واقعیت غیر قابل انکار مواجه اند که در چند دهة اخیر، آمار جرایم کودکان و نوجوانان رو به افزایش نهاده است. در ریشه یابی علل و عوامل این افزایش، با جهات مختلفی مواجه می شویم که بنا به شرایط اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و مذهبی موجود در هر جامعه، متفاوت می باشد. بی توجهی والدین به تربیت فرزندان، اعتیاد یا فساد اخلاقی والدین، بی اعتنایی به معنوییت، فقر فرهنگی و اعتقادی، ضعف مالی و اقتصادی، بیکاری، ابتلا به مواد مخدر، آزادی بی حد و حصر و بی بندو باری و… می تواند از عوامل برجسته این مهم به شمار آید. لیکن متأسفانه نتیجه شوم این عوامل گریبانگیر قاطبة افراد جوامع بشری می باشد.[1]

پژوهشگران افزایش بزهکاری و خشونت نوجوانان را ناشی از علل گوناگون می دانند از آن جمله: برخی فقر، افزایش مواد مخدر و خشونت حاکم بر خانواده و جامعه را از جمله زنجیره ای از علل افزایش بزهکاری می دانند. فقر محرک طغیان و موجد بغض و کینه و محرومیتی است که شخص را متوجه سعی و کوشش و تلاش برای بهبود زندگی می کند، فقر موجب بزهکاری نیست، فقر فقط اشخاص بی استعداد را به بزهکاری وا می دارد.[2]

اما فقر زاییدة نابرابری های اجتمای و اقتصادی موجب می گردد بیشترین میزان خشونت از آن جوامعی باشد که بالاترین نا برابری های اجتماعی و اقتصادی را دارا هستند.[3] فقر و طرد اجتماعی و بیکاری غالباً باعث حاشیه نشینی می شود و اطفالی که حاشیه نشین شده اند آمادگی بیشتری برای توسعه و حفظ رفتار بزهکارانه دارند. مرتون و دور کهایم در نظرات خود دربارة فقر می گویند: فقر وقتی تأثیر مخرب خواهد داشت که در مقابل «فقر» «تصویر» یا «قول» آرزوهای بلند پروازانه ارائه شود، در آن صورت است که فقر غیر قابل تحمل می گردد.

کونیگ[4] اشاره می کند که فقر کالاهای اقتصادی در واقع عاملی نیست که تولید آنومی بکند، بر عکس شکل سنتی پذیرفته شده از فقر وجود دارد که انسان به آن عادت کرده است. اما شرایط وقتی تغییر می کند که از طریق گسترش وسایل ارتباط جمعی (مثلا برنامه های تلویزیونی) تصویر یک نوع زندگی دیگر و مرفه تر تا اقصی نقاط جوامع رخنه کند. یعنی زمانی که نابرابری اجتماعی وجود دارد و مردم فقیر خود را با انسانها و گروه هایی که بر اساس برخی از خصوصیات شباهت هایی با آنها دارند مقایسه می کنند، احساس فشار و محرومیت بوجود می آید که منجر به رفتارها و فعالیت های مجرمانه می گردد. با توجه به متوسط جمعیت هر خانوار ایرانی که حدود 8/3 نفر است 12 میلیون نفر زیر خط فقر به سر می برند که با توجه به تأثیر بحران اقتصادی جهانی و تأثیر خود فقر بر بی هویتی فردی می توان ابعاد و گستردگی این بحران را در سالهای آتی پیش بینی کرد[5].

   میزان بزهکاری ممکن است تحت تأثیر وضعیت اقتصادی کشور قرار گیرد. فقدان فرصت های اقتصادی مشروع و قانونی ممکن است فرد را به سوی قاچاق مواد مخدر، سرقت و خشونت سوق دهد. افزایش قاچاق مواد مخدر و تلاش سوداگران مرگ در بدام انداختن هرچه بیشتر نوجوانان، بخش عمده ای از جرایم خطرناک نوجوانان را در پی داشته است.[6]

گروه های سازمان یافته قاچاق مواد مخدر، کودکان و نوجوانان را به کار می گیرند زیرا دستمزد آنها پایین تر است، از مجازات های کیفری سنگین در امانند و از خطر کردن و جرئت پذیرش خطر بالا بر خوردارند. بعلاوه نوجوانان معتاد برای تأمین پول مورد نیاز جهت تهیه مواد مخدر به سرقت، روسپیگری و خشونت مبادرت می ورزند. عامل مهم دیگر سلاح هایی است که نوجوانان در اختیار دارند. افزایش سلاح های سرد (چاقو، قمه، شمشیر و…) در سال های اخیر بر خشونت و بزهکاری نوجوانان دامن زده است. در آمریکا تعداد بی سابقه ای از نوجوانان مسلح هستند و از سلاح های خود در جرایم خشونت آمیز استفاده می کنند.[7] برخی از هم پاشیدگی خانواده، انحراف و بزهکاری والدین یا یکی از اعضاء خانواده، سوء رفتار و بی توجهی والدین نسبت به فرزندان و تضاد خانوادگی را مسئول افزایش بزهکاری نوجوانان دانسته اند.

عدم نظارت والدین بر رفتار فرزندان و غیبت دائمی والدین یا یکی از آنها سبب تیرگی روابط خانوادگی و سردی کانون خانواده می گردد. در غیبت پدر و یا مادر کودکان (دختر یا پسر) کسی را ندارند تا خود را با او همانند سازند و این امر باعث پیدایش نا امنی عاطفی در کودکان، تیرگی روابط و زندگی نامتعادل خانوادگی می شود. نبود فردی که کودک بتواند خود را با او همانند سازد یکی از علل اصلی وجودی گروه های بزهکار در میان نوجوانان امروزی است. وقتی میان کودک و پدر و مادر «همانند سازی» وجود نداشته باشد، هر یک در دنیای متفاوتی زندگی می کنند و وجوه اشترک میان اعضاء خانواده بسیار کم خواهد بود. در حقیقت ارتباط نسلی وجود نخواهد داشت در نتیجه زندگی خانوادگی به حیاتی تبدیل می شود که افراد خانواده (والدین – کودکان) هیچگونه مقصود مشترکی ندارند و فاقد هدف مشترکی هستند که برای ایجاد احساس تعلق خاطر در کودکی ضروری است.

برای سنتز آزمایشگاهی یک مولکول آلی از مواد اولیه ساده تر، دلایل بسیاری وجود دارد. در صنعت داروسازی به امید کشف داروی مفید دیگری مولکول های جدید آلی طراحی و سنتز می شود.

در صنایع شیمیایی تلاش برای دستیابی به روش های جدید و کارآمد برای سنتز ترکیبات شناخته شده انجام می گیرد. در آزمایشگاه های دانشگاهی و مراکز تحقیقاتی گاهی اوقات سنتز ترکیبات پیچیده صرفا به خاطر چالش فکری و کسب مهارت در برخورد با یک موضوع دشوار انجام می شود. روش سنتزی موفقیت آمیز کاری بسیار خلاقانه بشمار می رود که اغلب با کلمات والایی توصیف می شود.

در این پژوهش نیز یک روش برای سنتز مولکول های جدید آلی مورد بررسی قرار گرفته است.

 فصل اول

آمین های آلیفاتیک، آزیریدین ها،ساختار و واکنش های کتوآزیریدین ها

 -1- آمین های آلیفاتیک

1-1-1- خواص آمین های آلیفاتیک

تعدادی از آمین های آلیفاتیک مانند 1 و 4- دی آمینوبوتان و 1و 5- دی آمینو پنتان سمی هستند و از فاسد شدن گوشت و ماهی ایجاد می شوند. برخی دیگر مانند 2- متیل آزیدیدین سرطانزا تشخیص داده شده اند و مسکالین[1] نوعی از مواد مخدر و توهم زاست.

با وجود این بسیاری از آمین ها و مشتقات آن ها دارای اثرات زیستی می باشند. از آن جمله پیرازین (ضد انگل) هیستامین (تنگ کننده رگ ها) و نواکائین (بیهوش کننده) را می توان نام برد طرح (1-1) [1].

طرح (1- 1): ساختمان یک نوع آمین (Mescalin)

1-1-2- خواص فیزیکی و خصلت اسیدی و بازی آمین های آلیفاتیک

1-1-3- یک روش تهیه برای آمین های آلیفاتیک

1-1-3-1- تبدیل آلدیمین ها یا کت آمین ها به آمین های مناسب

در این روش این امکان وجود دارد که از الدیمین ها یا کت آمین ها در دمای بالا و بدون وجود رطوبت به آمین های مناسب برای واکنش (حاوی هیدروژن قابل جدا شدن) دسترسی پیدا کرد طرح (1-2 ) [2].

طرح (1-2): تبدیل آلدیمین ها یا کت آمین ها به آمین های مناسب

1-1-3-2- واکنش های شیمیایی آمین های آلیفاتیک

1-1-3-3- نحوه ی تشکیل آلدیمین وکت ایمین از ایزوفورن دی آمین

 1-2- ساختار آزیریدین ها

یک ترکیب شیمیایی است که شکل ظاهری این ترکیب مایع روغنی بی رنگ است. آزیریدین ها اولین بار توسط گابریل در سال 1888 سنتز شدند طرحهای (1-4) ، (1-5) ، (1-6) ،(1-7) و (1-8) [5].

طرح (1-4): ساختار آزیریدین

   (3) (2)

Mitomycin A : R₁= oMe, R₂ = Me , R₃ = H

Mitomycin B : R₁ = oMe , R₂ = He R₃ = Me

Mitomycin A : R₁ = NH₂, R₂ = Me , R₃ = H

Porfiromycin = R₁ = NH₂ , R₂ = Me , R₃ = Me

طرح (1-5): ساختار آزیریدین های طبیعی بیولوژیک فعا

طرح (1-6): آزینومیسین های بیولوژیکی فعال

طرح (1-7): آزیریدین های سنتزی بیولوژیکی فعال

طرح (1-8): ساختار بلوری مشتقی از آزیریدین

1-2-1- خصوصیات آزیریدین ها

نام آیوپاک آن: aziridine

چگالی: 10 و 832 کیلوگرم بر مترمکعب

نقطه جوش: C˚56

نقطه ذوب: C˚ 9/77-

نام های دیگر: Azacylopropane

Ethylene inine

شناساگر

CAS                     4-56-151

کم اسپایدر                8682

شماره E₁NECS       9-793-205

KeGG                   11687C

ChEBI                  30969: CHEBI

ChEMBL              540990 CHEMBL

Jmb-3Dimages     Image 1

خصوصیات:

فرمول مولکولی: N₅H₂C

جرم مولکولی:07، 43 ^1-Mol

شکل ظاهری[1] Cleat Coloress Oily liquid

چگالی 8321/8 [2] C˚20 g/Ml

دمای ذوب 2/108- ، K3/195، C˚9/77 –

دمای جوش F˚ 133، ˚K329 ، ˚C56

محلول در آب Miscble aH Proportion

خطرات:

دمای اشتعال ˚C 11-

ترکیبات مرتبط:

1-مرتبط با Heterocycles

2-بوربیران

3-اتیل اکساید

4-تیرن

]تمام داده ها مربوط به شرایط استاندارد در ˚C25 و Kpa100 است.[

1-3- سنتز آزیریدین ها

1-3-1- سنتز آزیریدین از یک آلکیل آمین با وینیل سلنونز [3]

یک آلکیل آمین (5) با وینیل سلنونز(6) در حضور تولوئن یا آب واکنش می دهد و ترکیب آزیریدین (7) را تولید می کند طرح (1-5) [6].

= Alkyl , Cyclo                       =H , Cyclo

 (1-9): سنتز آزیریدین از یک آلکیل آمین با وینیل سلنونز

1-3-2- لیتیم دار کردن آزیریدین

1- متیل آزیریدین بوران[4] با S-Buli واکنش داده و آزیریدین را لیتیم دار کرده و باعث تولید ترکیب (8) شده است طرح (1-10)[7].

طرح (1-10): لیتم دار کردن آزیریدین

1-3-3- سنتز سیس آزیریدین آریل کربوکسیلات

در این واکنش یک آلدهید با یک آمین آروماتیک با اتیل دیازواکتت (Etyl diazoactate) در 2 مول [Bmim] PF , Bi (OTF) در دمای اتاق به مدت 2 تا 5/3 ساعت منجر به

برای سنتز آزمایشگاهی یک مولکول آلی از مواد اولیه ساده تر، دلایل بسیاری وجود دارد. در صنعت داروسازی به امید کشف داروی مفید دیگری مولکول های جدید آلی طراحی و سنتز می شود.

در صنایع شیمیایی تلاش برای دستیابی به روش های جدید و کارآمد برای سنتز ترکیبات شناخته شده انجام می گیرد. در آزمایشگاه های دانشگاهی و مراکز تحقیقاتی گاهی اوقات سنتز ترکیبات پیچیده صرفا به خاطر چالش فکری و کسب مهارت در برخورد با یک موضوع دشوار انجام می شود. روش سنتزی موفقیت آمیز کاری بسیار خلاقانه بشمار می رود که اغلب با کلمات والایی توصیف می شود.

در این پژوهش نیز یک روش برای سنتز مولکول های جدید آلی مورد بررسی قرار گرفته است.

 فصل اول

آمین های آلیفاتیک، آزیریدین ها،ساختار و واکنش های کتوآزیریدین ها

 -1- آمین های آلیفاتیک

1-1-1- خواص آمین های آلیفاتیک

تعدادی از آمین های آلیفاتیک مانند 1 و 4- دی آمینوبوتان و 1و 5- دی آمینو پنتان سمی هستند و از فاسد شدن گوشت و ماهی ایجاد می شوند. برخی دیگر مانند 2- متیل آزیدیدین سرطانزا تشخیص داده شده اند و مسکالین[1] نوعی از مواد مخدر و توهم زاست.

با وجود این بسیاری از آمین ها و مشتقات آن ها دارای اثرات زیستی می باشند. از آن جمله پیرازین (ضد انگل) هیستامین (تنگ کننده رگ ها) و نواکائین (بیهوش کننده) را می توان نام برد طرح (1-1) [1].

طرح (1- 1): ساختمان یک نوع آمین (Mescalin)

1-1-2- خواص فیزیکی و خصلت اسیدی و بازی آمین های آلیفاتیک

1-1-3- یک روش تهیه برای آمین های آلیفاتیک

1-1-3-1- تبدیل آلدیمین ها یا کت آمین ها به آمین های مناسب

در این روش این امکان وجود دارد که از الدیمین ها یا کت آمین ها در دمای بالا و بدون وجود رطوبت به آمین های مناسب برای واکنش (حاوی هیدروژن قابل جدا شدن) دسترسی پیدا کرد طرح (1-2 ) [2].

طرح (1-2): تبدیل آلدیمین ها یا کت آمین ها به آمین های مناسب

1-1-3-2- واکنش های شیمیایی آمین های آلیفاتیک

1-1-3-3- نحوه ی تشکیل آلدیمین وکت ایمین از ایزوفورن دی آمین

 1-2- ساختار آزیریدین ها

یک ترکیب شیمیایی است که شکل ظاهری این ترکیب مایع روغنی بی رنگ است. آزیریدین ها اولین بار توسط گابریل در سال 1888 سنتز شدند طرحهای (1-4) ، (1-5) ، (1-6) ،(1-7) و (1-8) [5].

طرح (1-4): ساختار آزیریدین

   (3) (2)

Mitomycin A : R₁= oMe, R₂ = Me , R₃ = H

Mitomycin B : R₁ = oMe , R₂ = He R₃ = Me

Mitomycin A : R₁ = NH₂, R₂ = Me , R₃ = H

Porfiromycin = R₁ = NH₂ , R₂ = Me , R₃ = Me

طرح (1-5): ساختار آزیریدین های طبیعی بیولوژیک فعا

طرح (1-6): آزینومیسین های بیولوژیکی فعال

طرح (1-7): آزیریدین های سنتزی بیولوژیکی فعال

طرح (1-8): ساختار بلوری مشتقی از آزیریدین

1-2-1- خصوصیات آزیریدین ها

نام آیوپاک آن: aziridine

چگالی: 10 و 832 کیلوگرم بر مترمکعب

نقطه جوش: C˚56

نقطه ذوب: C˚ 9/77-

نام های دیگر: Azacylopropane

Ethylene inine

شناساگر

CAS                     4-56-151

کم اسپایدر                8682

شماره E₁NECS       9-793-205

KeGG                   11687C

ChEBI                  30969: CHEBI

ChEMBL              540990 CHEMBL

Jmb-3Dimages     Image 1

خصوصیات:

فرمول مولکولی: N₅H₂C

جرم مولکولی:07، 43 ^1-Mol

شکل ظاهری[1] Cleat Coloress Oily liquid

چگالی 8321/8 [2] C˚20 g/Ml

دمای ذوب 2/108- ، K3/195، C˚9/77 –

دمای جوش F˚ 133، ˚K329 ، ˚C56

محلول در آب Miscble aH Proportion

خطرات:

دمای اشتعال ˚C 11-

ترکیبات مرتبط:

1-مرتبط با Heterocycles

2-بوربیران

3-اتیل اکساید

4-تیرن

]تمام داده ها مربوط به شرایط استاندارد در ˚C25 و Kpa100 است.[

1-3- سنتز آزیریدین ها

1-3-1- سنتز آزیریدین از یک آلکیل آمین با وینیل سلنونز [3]

یک آلکیل آمین (5) با وینیل سلنونز(6) در حضور تولوئن یا آب واکنش می دهد و ترکیب آزیریدین (7) را تولید می کند طرح (1-5) [6].

= Alkyl , Cyclo                       =H , Cyclo

 (1-9): سنتز آزیریدین از یک آلکیل آمین با وینیل سلنونز

1-3-2- لیتیم دار کردن آزیریدین

1- متیل آزیریدین بوران[4] با S-Buli واکنش داده و آزیریدین را لیتیم دار کرده و باعث تولید ترکیب (8) شده است طرح (1-10)[7].

طرح (1-10): لیتم دار کردن آزیریدین

1-3-3- سنتز سیس آزیریدین آریل کربوکسیلات

در این واکنش یک آلدهید با یک آمین آروماتیک با اتیل دیازواکتت (Etyl diazoactate) در 2 مول [Bmim] PF , Bi (OTF) در دمای اتاق به مدت 2 تا 5/3 ساعت منجر به تشکیل ترکیب سیس آریل کربوکسیلات آزیریدین با بازده بالا می شود طرح (1-11) و (1-12) [6].

طرح (1-11): سنتز سیس آریل آزیریدین کربوکسیلات

طرح (1-12): مکانیسم سنتز سیس آریل آزیریدین کربوکسیلات

-3-4- سنتز 3- آلکیل ,–N– P– توسیل – آزیریدین -2- کتون

در این واکنش – استر غیر اشباع (9) با NP- توسیل آزیریدین در مجاورت Cuotf و C₆H₆ و CH₃CN در دمای صفر درجه سانتی گراد به مدت یازده ساعت منجر به تولید ترکیب (10) شده است طرح (1-13) [9].

0C

طرح (1-13): سنتز آنتی 3- آلکیل–N–P– توسیل –آزیریدین -2- کتون

1-3-5- سنتز 3- آریل,N–P– توسیل – آزیریدین – 2- کتون

یک کتون با NP– توسیل آزیریدین در شرایط دمای صفر درجه ی سانتی گراد به مدت یازده ساعت در مجاورت Cuotf و C₆H₆ و CH₃CN منجر به تولید ترکیب(11) شده است طرح (1-14) [10].

0C

طرح (1-14): سنتز 3-آریل –N- P– توسیل –آزیریدین – 2- کربوکسیلات

1-3-6- سنتز آزیریدین از یک آلکن

طرح (1-15): سنتز یک آزیریدین از یک آلکن

1-4- کاربردهای آزیریدین ها

1-4-1- آزیریدین ها در دفع حشرات:

کاربرد برخی اشعه ها و مواد برای سترون کردن حشرات یا مبارزه اتوسید[5] می باشد. منظور از سترون کردن این است که حشرات را با اشعه ایکس عقیم می کنند و در موقع جفت گیری، لارو یا کرم بوجود نمی آید. آزیریدین این عمل را در طبیعت بدون استفاده از اشعه ایکس انجام می دهد. در سال 1963 این شیوه مبارزه باعث نابودی کامل مگس خربزه در یکی از جزایر اقیانوس کبیر شد[6].

تثبیت دی اکسید کربن روی یک ترکیب آلی فرایندی مهم برای استفاده موثر از منابع کربنی و رفع مشکلات زیست محیطی است. دی اکسید کربن می تواند به راحتی وارد حلقه اکسیرانی ترکیبات اپوکسی دار شده و کربنات حلقوی تشکیل دهد یا این که با سایر ترکیبات از جمله توسیل آزیریدین واکنش دهد و ترکیبات پورتانی حلقوی ایجاد کند. این واکنش به طور کلی با بهره گرفتن از کاتالیزورهایی مانند نمک چهارتایی آمونیوم و نمک های فلزات قلیایی به شکل کمی و در فشار محیط قابل اجرا است طرح (1-16). [13]

طرح (1-16): واکنش دی اکسید کربن با N- توسیل آزیریدین در حضور لیتیم برمید

1-5- ساختار کتوآزیریدین ها

طرح (1-17): ساختاری از کتوآزیریدین

کالیکس [4] پیرول (13) از واکنش پیرول با استن در حضور اتانول و پاراتولوئن سولفوریک اسید سنتز شد. ماده حاصل از طریق معرف ویلزمایر و با انجام جانشین الکترون دو متی فرمیل دار شده و با کتوآزیریدین در شرایط بدون حلال و در حضور استات آمونیوم واکنش داده شد. بدین ترتیب ترکیب فتوکرومیک مورد نظر سنتز شده و خواص فتوکرومیکی آن مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که ترکیب سنتز شده دارای رفتار فتوکرومیکی در دو حالت محلول و جامد است طرح (1-18) و (1-19) و نمودار (1-1) [13].

طرح (1-18): مسیر سنتزی ترکیب فتوکرومیک کالیکس پیرول

hv2or

hv1

طرح (1-19): فرایند فتوکرومیکی بی سیکلیک آزیریدین متصل شده به بخش کالیکس پیرول

در این پژوهش ترکیب فتوکرومیک جدید دارای بخش کالیکس [4] پیرول با موفقیت طراحی سنتز، جداسازی و خالص شد. رفتار کرومیکی با طیف فرابنفش جزئی بررسی شد که این ترکیب خاصیت فتوکرومیکی خوبی را در حالت جامد و محلول از خود نشان داد.

نمودار (1-1): طیف فرابنفش – مرئی ترکیب 4 در اتانول

رفتار فتوکرومیکی با طیف فرابنفش مرئی بررسی شد این نوع ترکیبات استخراج کننده های موثر برای کاتیون ها، عوامل پیوند دهنده با آنیون ها، کاتالیست های انتقال فاز و حسگرهای الکتروشیمیایی و نوری انتخابگر یون هستند. به همین جهت می توانند کاربردهای ارزشمند در زمینه حذف بیولوژیکی یون ها، مولکول های خنثی، دیالیز، حذف شیمیایی یون ها و مولکول های ناشناخته از منابع محیط زیستی حسگرهای آنیونی، کمپلکس های فلزی و غیره را داشته باشند.

1-6- واکنش های شیمیایی کتوآزیریدین ها

1-6-1- رویکرد جدیدیک سنتز جایگزینZ- aminothazol از کتوآزیریدین

در این واکنش 2- آزیریدین–بنزوئیل– 3 –فنیل ترانس با تیوسیانات آمونیوم در حضور کاتالیزور و متیل سیانید روی داده است که این واکنش برای سنتز (zaminothiazoles) جانشین کردن مطرح شده است طرح (1-20) [14].

طرح (1-20): رویکرد جدید یک سنتز جایگزین Z-aminothazol از کتوآزیریدین

1-6-2- توسعه حلقه کتوآزیریدین به 2-5 (Diaryloxazoles)

در این واکنش گسترش حلقه ی کتوآزیریدین در حضور دی سیکلو هگزیل کربودیمید (Dicyclohexyl Carbodimide) وید در استونیتریل برگشتی صورت می گیرد طرح (1-21) [15].

 تشکیل ترکیب سیس آریل کربوکسیلات آزیریدین با بازده بالا می شود طرح (1-11) و (1-12) [6].

طرح (1-11): سنتز سیس آریل آزیریدین کربوکسیلات

طرح (1-12): مکانیسم سنتز سیس آریل آزیریدین کربوکسیلات

-3-4- سنتز 3- آلکیل ,–N– P– توسیل – آزیریدین -2- کتون

در این واکنش – استر غیر اشباع (9) با NP- توسیل آزیریدین در مجاورت Cuotf و C₆H₆ و CH₃CN در دمای صفر درجه سانتی گراد به مدت یازده ساعت منجر به تولید ترکیب (10) شده است طرح (1-13) [9].

0C

طرح (1-13): سنتز آنتی 3- آلکیل–N–P– توسیل –آزیریدین -2- کتون

1-3-5- سنتز 3- آریل,N–P– توسیل – آزیریدین – 2- کتون

یک کتون با NP– توسیل آزیریدین در شرایط دمای صفر درجه ی سانتی گراد به مدت یازده ساعت در مجاورت Cuotf و C₆H₆ و CH₃CN منجر به تولید ترکیب(11) شده است طرح (1-14) [10].

0C

طرح (1-14): سنتز 3-آریل –N- P– توسیل –آزیریدین – 2- کربوکسیلات

1-3-6- سنتز آزیریدین از یک آلکن

طرح (1-15): سنتز یک آزیریدین از یک آلکن

1-4- کاربردهای آزیریدین ها

1-4-1- آزیریدین ها در دفع حشرات:

کاربرد برخی اشعه ها و مواد برای سترون کردن حشرات یا مبارزه اتوسید[5] می باشد. منظور از سترون کردن این است که حشرات را با اشعه ایکس عقیم می کنند و در موقع جفت گیری، لارو یا کرم بوجود نمی آید. آزیریدین این عمل را در طبیعت بدون استفاده از اشعه ایکس انجام می دهد. در سال 1963 این شیوه مبارزه باعث نابودی کامل مگس خربزه در یکی از جزایر اقیانوس کبیر شد[6].

تثبیت دی اکسید کربن روی یک ترکیب آلی فرایندی مهم برای استفاده موثر از منابع کربنی و رفع مشکلات زیست محیطی است. دی اکسید کربن می تواند به راحتی وارد حلقه اکسیرانی ترکیبات اپوکسی دار شده و کربنات حلقوی تشکیل دهد یا این که با سایر ترکیبات از جمله توسیل آزیریدین واکنش دهد و ترکیبات پورتانی حلقوی ایجاد کند. این واکنش به طور کلی با بهره گرفتن از کاتالیزورهایی مانند نمک چهارتایی آمونیوم و نمک های فلزات قلیایی به شکل کمی و در فشار محیط قابل اجرا است طرح (1-16). [13]

طرح (1-16): واکنش دی اکسید کربن با N- توسیل آزیریدین در حضور لیتیم برمید

1-5- ساختار کتوآزیریدین ها

طرح (1-17): ساختاری از کتوآزیریدین

کالیکس [4] پیرول (13) از واکنش پیرول با استن در حضور اتانول و پاراتولوئن سولفوریک اسید سنتز شد. ماده حاصل از طریق معرف ویلزمایر و با انجام جانشین الکترون دو متی فرمیل دار شده و با کتوآزیریدین در شرایط بدون حلال و در حضور استات آمونیوم واکنش داده شد. بدین ترتیب ترکیب فتوکرومیک مورد نظر سنتز شده و خواص فتوکرومیکی آن مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که ترکیب سنتز شده دارای رفتار فتوکرومیکی در دو حالت محلول و جامد است طرح (1-18) و (1-19) و نمودار (1-1) [13].

طرح (1-18): مسیر سنتزی ترکیب فتوکرومیک کالیکس پیرول

hv2or

hv1

طرح (1-19): فرایند فتوکرومیکی بی سیکلیک آزیریدین متصل شده به بخش کالیکس پیرول

در این پژوهش ترکیب فتوکرومیک جدید دارای بخش کالیکس [4] پیرول با موفقیت طراحی سنتز، جداسازی و خالص شد. رفتار کرومیکی با طیف فرابنفش جزئی بررسی شد که این ترکیب خاصیت فتوکرومیکی خوبی را در حالت جامد و محلول از خود نشان داد.

نمودار (1-1): طیف فرابنفش – مرئی ترکیب 4 در اتانول

رفتار فتوکرومیکی با طیف فرابنفش مرئی بررسی شد این نوع ترکیبات استخراج کننده های موثر برای کاتیون ها، عوامل پیوند دهنده با آنیون ها، کاتالیست های انتقال فاز و حسگرهای الکتروشیمیایی و نوری انتخابگر یون هستند. به همین جهت می توانند کاربردهای ارزشمند در زمینه حذف بیولوژیکی یون ها، مولکول های خنثی، دیالیز، حذف شیمیایی یون ها و مولکول های ناشناخته از منابع محیط زیستی حسگرهای آنیونی، کمپلکس های فلزی و غیره را داشته باشند.

1-6- واکنش های شیمیایی کتوآزیریدین ها

1-6-1- رویکرد جدیدیک سنتز جایگزینZ- aminothazol از کتوآزیریدین

در این واکنش 2- آزیریدین–بنزوئیل– 3 –فنیل ترانس با تیوسیانات آمونیوم در حضور کاتالیزور و متیل سیانید روی داده است که این واکنش برای سنتز (zaminothiazoles) جانشین کردن مطرح شده است طرح (1-20) [14].

طرح (1-20): رویکرد جدید یک سنتز جایگزین Z-aminothazol از کتوآزیریدین

1-6-2- توسعه حلقه کتوآزیریدین به 2-5 (Diaryloxazoles)

در این واکنش گسترش حلقه ی کتوآزیریدین در حضور دی سیکلو هگزیل کربودیمید (Dicyclohexyl Carbodimide) وید در استونیتریل برگشتی صورت می گیرد طرح (1-21) [15].

1-از سوی دیگر ، همواره باید به خاطر داشت که نیروهای انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان محسوب می شود ، به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. یکی از این مشکلات که باعث ضرر و زیان برای سازمان میشود، ترک خدمت و جابجایی زیاد نیروی انسانی است. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی همچون دیگر فرایند های انسانی اهمیت پیدا می کند . در این زمینه«کایه و جوردن»می گویند: «امروزه حفظ و نگهداری کارکنان شایسته ،مشکل شماره یک سازمانها به شمار می آید. مشکلی که اگر حل شود منجربه سودآوری بیشتر و اثر بخشی سازمان می گردد» از سوی دیگر ، از دست دادن کارکنان برای سازمان پر هزینه می باشد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که هزینه جایگزینی یک فرد 70 الی 200 درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یک سال می باشد. چرا که هزینه تبلیغات ، جذب و آموزشی کارکنان جدید زیاد بوده ، علاوه بر آن تا کارمندان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شوند و تجربه لازم را پیدا نمایند، بهره وری سازمان نیز کاهش می یابد . از این رو فرایند جذب و آموزش( بهسازی) بهترین سرمایه گذاری هستند و سازمانی که علاوه بر این دو بتواند افراد شایسته خود را حفظ نماید، بهترین

نرخ بازگشت سرمایه را خواهد داشت امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیرو های شایسته بین سازمانها رقابت شدیدی صورت بگیرد لذا مدیریت منابع انسانی هر سازمانی بایستی فرایندهای نگهداری این نیرو ها را بطور سیستماتیک طراحی نموده و در حقیقت آنها بایستی متفکران استراتژیک سازمان باشند و با نگرش کلان، ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه های از دست دادن کارکنان را بررسی نمایند.

1-2 بیان مساله :

   تحولات فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی، تکنولوژی که در جوامع امروزی به سرعت در حال وقوع است، تغییرات عمده ای را در ابعاد نیروی انسانی از قبیل سطح انتظار ، سطح رفاه ،فشار های اجتماعی و روانی افراد ، حمایت های قانونی بازار کار،تغییر ماهیت مشاغل به وجود آورده است

که این تغییرات مدیریت نیروی انسانی را دشوار تر کرده است ، به طوری که امروزه نه تنها با مسایل نیروی انسانی نمی توان برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت باید از قبل برای تمامی زمینه های مربوط ،برنامه ای علمی و عقلایی طراحی و پیش بینی کند

   به طور کلی یکی از معضلات کنونی کشور های جهان سوم نیروی انسانی مورد نیاز است، در این راه علاوه برمشکل تربیت و آموزش نیروی انسانی، عدم تدوین برنامه هایی جهت حفظ و نگهداری از سرمایه های هنگفتی که بر روی آنها صورت گرفته است از مشکلات عمده مدیریت نیروی انسانی است.

سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند. اما سازمانها همواره از این بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند. زیرا هر سال برای آموزش و تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآرایی مطلوب هزینه های بسیاری صرف می کنند و با از دست دادن نیرو های ارزشمند متحمل از دست دادن مهارتها،هزینه ها و تجربیاتی می شوند که طی سالها تلاش به دست آمده اند.

سیاری از مدیران اذعان می دارند به درستی نمی دانند به زعم آگاهی از اهمیت حضور کارکنان مستعد در سازمان

چگونه آنها را در سازمان نگهدارند و به واقع اظهار می دارند،راه و روش دقیقی برای شناسایی و تمرکز برای این دسته[1]

از کارکنان را تجربه نکرده اند           [2]                                                                          

به راستی مدیران چگونه می توانند پس از استخدام، جلب و جذب کارمندان آنهایی را که قابلیت و شایستگی ویژه ای دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند. (کای و جردن،2009: 1-8)¹

هزینه های جذب و استخدام و آموزش کارکنان جدید از عمده ترین هزینه های مستقیم در بسیاری از کسب وکار است و حفظ نیرو های مستعد یکی از اولویت های استراتژی کسب و کار است. زیرا به همان اندازه که حفظ این نیرو ها منجر به حذف هزینه های اضافی استخدام می شود،ترک خدمت و پیوستن آنها به رقبا،موجب از بین رفتن دانش ارزشمند سازمانی می گردد. افزایش ترک خدمت کارکنان می تواند روابط سازمان،مشتریان و تأمین کنندگان را مورد تهدید قرار داده و ضمن کاهش شکل گیری تیم های تخصصی و اثر بخش مانع پیشرفت و رشد کسب و کار می شود.

از آنجائیکه در دنیای پیچیده و پر فراز و نشیب کنونی اهمیت جذب و آموزش و نگهداری نیروهای شاغل در یک سازمان پارامتر های خاصی را می طلبد و در این میان مدیریت منابع انسانی که انسان را مهمترین سرمایه و عامل در رسیدن به اهداف میداند، از جایگاه ویژه ای برخوردار است.

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها و اقدامات و سیستم هایی است که رفتار،طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.

بر اساس نظر بسیاری از محققان یکی از مشکلات عمده بیمارستان های دولتی در مقایسه با بیمارستانهای خصوصی عدم توانایی انان در جذب نیروهای کارآمد ،توانا و علاقمندبه سازمان می باشد.این در حالی است که اهمیت و جایگاه بیمارستانهای دولتی به مراتب بالاتر از بیمارستانهای خصوصی استبانبراین دراین تحقیق بر آن شدیم که استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی را در بیمارستانهای دولتی و خصوسی به صورت تطبیقی مورد بررسی قرار دهیم و ارتباط این عوامل را با عملکرد کارکنان مشخص کنیم .

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

شرکتها و سازمانها از این موضوع آگاه هستند که حفظ یک کارمند وارد و آزموده، از لحاظ هزینه و بعد اقتصادی به صرفه تر از وارد شدن به چرخۀ جذب نیروی جدید، آموزش آنها، از دست دادن آنها، جذب دوباره نیروهای جدید است.تحقیقات نشان می دهد که جایگزین کردن استعدادهای موجود یک ونیم برابر حقوق ماهیانه افراد هزینه دارد . هزینه مستقیم شامل تبلیغات، جذب نیرو و آموزش آنها است ، البته شرکتها باید هزینه های غیر مستقیم را نیز در نظر بگیرند ، هزینه هایی از قبیل تضعیف روحیۀ کارکنان در محیط کار، اختلال در روند کاری ، عدم رضایت مشتریان و مدت زمان اضافی که کارکنان مجبور ند برای جبران غیبت صرف کنند. (ساموئل،6:2008)¹

دقت در انتخاب و صرف وقت و هزینه بیشتر ، کار بیهودهای خواهد بود اگر افراد توانمندی که بدین ترتیب شناسایی، انتخاب و استخدام می شوند، پس از مدتی سازمان را ترک گویند. بنابراین بخشی از فرایند انتخاب را باید به مسأله ترک استعفای افراد از سازمان و تلاش برای جلوگیری یا کاستن از آن تخصیص داد. (سعادت ،153:1386)

یكی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری كاركنان توانمند می‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداری، مكملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر

عملیات كارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود بدون

توجه كافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.

نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود كه می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم كاركنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط كار، اجرای برنامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است كه تقویت‌كننده روحیه علاقمندی كاركنان به كار و محیط كار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بكارگیری این موارد امنیت شغلی در كاركنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود كه این امر خود از اهمیت برخوردار است

   Samuel -1

آخرین مرحله از سیستم مدیریت مدیریت منابع انسانی عبارت از فرایند نگهداری است. هدف عمده این فرایند به کارگیری کلیه فعالیتهایی است که در امر حفظ و نگهداری کارکنان بهره ور می تواند کمک قابل توجهی به حساب آید. بخش مهمی از فرایند نگهداری کارکنان معطوف به اعمال تدابیری است که به تأمین و تضمین ایمنی و سلامت کارکنان منجر می شود. و این امر از طریق نظام جامع تأمین اجتماعی در ابعاد ملی و منطقه ای به کار می رود. و در سالهای اخیر دولتها کوشیده اند شرایطی فراهم آورند که بیشتر افراد جامعه بر بنیان اصل عدالت اجتماعی از خدمات رفاه و تأمین اجتماعی بر خوردار شوند. حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مولفه های فرایند نگهداری است.

این موضوع نه تنها با منافع سازمانی رابطه مستقیمی دارد بلکه با منافع اجتماعی نیز پیوند عمیقی ایجاد می کند و انتظار می رود سازمانها به موضوع سرمایه اجتماعی و حساسیت عملی نسبت به مسئولیت پذیری و پاسخگویی اجتماعی در صدد تأمین و تقویت منافع اجتماعی نیز باشند . علاوه بر اینکه تأمین رفاه کارکنان یک ضرورت جدی برای مدیریت منابع انسانی است .(عباسپور ، 249:1387)

امروزه شرکتها به خوبی آگاه هستند که توجه به چگونگی اداره منابع انسانی سود هایی در بر دارد. آنها آگاه هستندکه منابع انسانی علاوه بر دارایهای مالی،جزء دارایهای مهمشان محسوب می شوند. داشتن افراد شایسته برای بکار انداختن اثر بخش هرسازمانی حیاتی است.

از طرفی با علم به اینکه هر سیستم جهت سازگاری و بقا ملزم به داشتن پویایی و تعادل می باشد، هر سازمان نیز جهت برقراری این پویایی و تعادل نیازمند داشتن ارتباط ، کنترل و باز سازی می باشد . از جمله راهکارهای عملی در حیطه منابع انسانی جهت برقراری عامل مذکور، ارزیابی عملکرد می باشد . بطوریکه عدم وجود این سیستم به معنای برقراری عدم ارتباط با توسعه ، رشد و بهبود است که سرانجام این پدیده ، مرگ سازمانی است .

بررسی تطبیقی از این جهت اهمیت دارد که از جهت کاربردی باعث می شود نظریه ها در شرایط واقعی آزمون شوند( الوانی ، 10:1387)

و همچنبن استراتژی هایی که رابطه کمتری با عملکرد دارند و یا فاقد هرگونه رابطه با عملکرد می باشند را شناسایی کرده ، و در جهت اصلاح این استراتژی ها اقدام نمود.

1-4 هدف تحقیق

1-4-1 هدف اصلی:

       تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-4-2 اهداف فرعی پژوهش:

1. تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
2. تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

3 .تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-5پرسش های تحقیق

1-5-1پرسش اصلی تحقیق:

آیا بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملكرد كاركنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-5-2پرسش های فرعی پژوهش:

• آیابین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد ؟
• آیا بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
• آیا بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-6فرضیه های تحقیق

1-از سوی دیگر ، همواره باید به خاطر داشت که نیروهای انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان محسوب می شود ، به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. یکی از این مشکلات که باعث ضرر و زیان برای سازمان میشود، ترک خدمت و جابجایی زیاد نیروی انسانی است. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی همچون دیگر فرایند های انسانی اهمیت پیدا می کند . در این زمینه«کایه و جوردن»می گویند: «امروزه حفظ و نگهداری کارکنان شایسته ،مشکل شماره یک سازمانها به شمار می آید. مشکلی که اگر حل شود منجربه سودآوری بیشتر و اثر بخشی سازمان می گردد» از سوی دیگر ، از دست دادن کارکنان برای سازمان پر هزینه می باشد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که هزینه جایگزینی یک فرد 70 الی 200 درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یک سال می باشد. چرا که هزینه تبلیغات ، جذب و آموزشی کارکنان جدید زیاد بوده ، علاوه بر آن تا کارمندان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شوند و تجربه لازم را پیدا نمایند، بهره وری سازمان نیز کاهش می یابد . از این رو فرایند جذب و آموزش( بهسازی) بهترین سرمایه گذاری هستند و سازمانی که علاوه بر این دو بتواند افراد شایسته خود را حفظ نماید، بهترین

نرخ بازگشت سرمایه را خواهد داشت امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیرو های شایسته بین سازمانها رقابت شدیدی صورت بگیرد لذا مدیریت منابع انسانی هر سازمانی بایستی فرایندهای نگهداری این نیرو ها را بطور سیستماتیک طراحی نموده و در حقیقت آنها بایستی متفکران استراتژیک سازمان باشند و با نگرش کلان، ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه های از دست دادن کارکنان را بررسی نمایند.

1-2 بیان مساله :

   تحولات فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی، تکنولوژی که در جوامع امروزی به سرعت در حال وقوع است، تغییرات عمده ای را در ابعاد نیروی انسانی از قبیل سطح انتظار ، سطح رفاه ،فشار های اجتماعی و روانی افراد ، حمایت های قانونی بازار کار،تغییر ماهیت مشاغل به وجود آورده است

که این تغییرات مدیریت نیروی انسانی را دشوار تر کرده است ، به طوری که امروزه نه تنها با مسایل نیروی انسانی نمی توان برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت باید از قبل برای تمامی زمینه های مربوط ،برنامه ای علمی و عقلایی طراحی و پیش بینی کند

   به طور کلی یکی از معضلات کنونی کشور های جهان سوم نیروی انسانی مورد نیاز است، در این راه علاوه برمشکل تربیت و آموزش نیروی انسانی، عدم تدوین برنامه هایی جهت حفظ و نگهداری از سرمایه های هنگفتی که بر روی آنها صورت گرفته است از مشکلات عمده مدیریت نیروی انسانی است.

سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند. اما سازمانها همواره از این بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند. زیرا هر سال برای آموزش و تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآرایی مطلوب هزینه های بسیاری صرف می کنند و با از دست دادن نیرو های ارزشمند متحمل از دست دادن مهارتها،هزینه ها و تجربیاتی می شوند که طی سالها تلاش به دست آمده اند.

سیاری از مدیران اذعان می دارند به درستی نمی دانند به زعم آگاهی از اهمیت حضور کارکنان مستعد در سازمان

چگونه آنها را در سازمان نگهدارند و به واقع اظهار می دارند،راه و روش دقیقی برای شناسایی و تمرکز برای این دسته[1]

از کارکنان را تجربه نکرده اند           [2]                                                                          

به راستی مدیران چگونه می توانند پس از استخدام، جلب و جذب کارمندان آنهایی را که قابلیت و شایستگی ویژه ای دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند. (کای و جردن،2009: 1-8)¹

هزینه های جذب و استخدام و آموزش کارکنان جدید از عمده ترین هزینه های مستقیم در بسیاری از کسب وکار است و حفظ نیرو های مستعد یکی از اولویت های استراتژی کسب و کار است. زیرا به همان اندازه که حفظ این نیرو ها منجر به حذف هزینه های اضافی استخدام می شود،ترک خدمت و پیوستن آنها به رقبا،موجب از بین رفتن دانش ارزشمند سازمانی می گردد. افزایش ترک خدمت کارکنان می تواند روابط سازمان،مشتریان و تأمین کنندگان را مورد تهدید قرار داده و ضمن کاهش شکل گیری تیم های تخصصی و اثر بخش مانع پیشرفت و رشد کسب و کار می شود.

از آنجائیکه در دنیای پیچیده و پر فراز و نشیب کنونی اهمیت جذب و آموزش و نگهداری نیروهای شاغل در یک سازمان پارامتر های خاصی را می طلبد و در این میان مدیریت منابع انسانی که انسان را مهمترین سرمایه و عامل در رسیدن به اهداف میداند، از جایگاه ویژه ای برخوردار است.

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها و اقدامات و سیستم هایی است که رفتار،طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.

بر اساس نظر بسیاری از محققان یکی از مشکلات عمده بیمارستان های دولتی در مقایسه با بیمارستانهای خصوصی عدم توانایی انان در جذب نیروهای کارآمد ،توانا و علاقمندبه سازمان می باشد.این در حالی است که اهمیت و جایگاه بیمارستانهای دولتی به مراتب بالاتر از بیمارستانهای خصوصی استبانبراین دراین تحقیق بر آن شدیم که استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی را در بیمارستانهای دولتی و خصوسی به صورت تطبیقی مورد بررسی قرار دهیم و ارتباط این عوامل را با عملکرد کارکنان مشخص کنیم .

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

شرکتها و سازمانها از این موضوع آگاه هستند که حفظ یک کارمند وارد و آزموده، از لحاظ هزینه و بعد اقتصادی به صرفه تر از وارد شدن به چرخۀ جذب نیروی جدید، آموزش آنها، از دست دادن آنها، جذب دوباره نیروهای جدید است.تحقیقات نشان می دهد که جایگزین کردن استعدادهای موجود یک ونیم برابر حقوق ماهیانه افراد هزینه دارد . هزینه مستقیم شامل تبلیغات، جذب نیرو و آموزش آنها است ، البته شرکتها باید هزینه های غیر مستقیم را نیز در نظر بگیرند ، هزینه هایی از قبیل تضعیف روحیۀ کارکنان در محیط کار، اختلال در روند کاری ، عدم رضایت مشتریان و مدت زمان اضافی که کارکنان مجبور ند برای جبران غیبت صرف کنند. (ساموئل،6:2008)¹

دقت در انتخاب و صرف وقت و هزینه بیشتر ، کار بیهودهای خواهد بود اگر افراد توانمندی که بدین ترتیب شناسایی، انتخاب و استخدام می شوند، پس از مدتی سازمان را ترک گویند. بنابراین بخشی از فرایند انتخاب را باید به مسأله ترک استعفای افراد از سازمان و تلاش برای جلوگیری یا کاستن از آن تخصیص داد. (سعادت ،153:1386)

یكی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری كاركنان توانمند می‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداری، مكملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر

عملیات كارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود بدون

توجه كافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.

نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود كه می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم كاركنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط كار، اجرای برنامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است كه تقویت‌كننده روحیه علاقمندی كاركنان به كار و محیط كار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بكارگیری این موارد امنیت شغلی در كاركنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود كه این امر خود از اهمیت برخوردار است

   Samuel -1

آخرین مرحله از سیستم مدیریت مدیریت منابع انسانی عبارت از فرایند نگهداری است. هدف عمده این فرایند به کارگیری کلیه فعالیتهایی است که در امر حفظ و نگهداری کارکنان بهره ور می تواند کمک قابل توجهی به حساب آید. بخش مهمی از فرایند نگهداری کارکنان معطوف به اعمال تدابیری است که به تأمین و تضمین ایمنی و سلامت کارکنان منجر می شود. و این امر از طریق نظام جامع تأمین اجتماعی در ابعاد ملی و منطقه ای به کار می رود. و در سالهای اخیر دولتها کوشیده اند شرایطی فراهم آورند که بیشتر افراد جامعه بر بنیان اصل عدالت اجتماعی از خدمات رفاه و تأمین اجتماعی بر خوردار شوند. حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مولفه های فرایند نگهداری است.

این موضوع نه تنها با منافع سازمانی رابطه مستقیمی دارد بلکه با منافع اجتماعی نیز پیوند عمیقی ایجاد می کند و انتظار می رود سازمانها به موضوع سرمایه اجتماعی و حساسیت عملی نسبت به مسئولیت پذیری و پاسخگویی اجتماعی در صدد تأمین و تقویت منافع اجتماعی نیز باشند . علاوه بر اینکه تأمین رفاه کارکنان یک ضرورت جدی برای مدیریت منابع انسانی است .(عباسپور ، 249:1387)

امروزه شرکتها به خوبی آگاه هستند که توجه به چگونگی اداره منابع انسانی سود هایی در بر دارد. آنها آگاه هستندکه منابع انسانی علاوه بر دارایهای مالی،جزء دارایهای مهمشان محسوب می شوند. داشتن افراد شایسته برای بکار انداختن اثر بخش هرسازمانی حیاتی است.

از طرفی با علم به اینکه هر سیستم جهت سازگاری و بقا ملزم به داشتن پویایی و تعادل می باشد، هر سازمان نیز جهت برقراری این پویایی و تعادل نیازمند داشتن ارتباط ، کنترل و باز سازی می باشد . از جمله راهکارهای عملی در حیطه منابع انسانی جهت برقراری عامل مذکور، ارزیابی عملکرد می باشد . بطوریکه عدم وجود این سیستم به معنای برقراری عدم ارتباط با توسعه ، رشد و بهبود است که سرانجام این پدیده ، مرگ سازمانی است .

بررسی تطبیقی از این جهت اهمیت دارد که از جهت کاربردی باعث می شود نظریه ها در شرایط واقعی آزمون شوند( الوانی ، 10:1387)

و همچنبن استراتژی هایی که رابطه کمتری با عملکرد دارند و یا فاقد هرگونه رابطه با عملکرد می باشند را شناسایی کرده ، و در جهت اصلاح این استراتژی ها اقدام نمود.

1-4 هدف تحقیق

1-4-1 هدف اصلی:

       تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-4-2 اهداف فرعی پژوهش:

1. تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
2. تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

3 .تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-5پرسش های تحقیق

1-5-1پرسش اصلی تحقیق:

آیا بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملكرد كاركنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-5-2پرسش های فرعی پژوهش:

• آیابین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد ؟
• آیا بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
• آیا بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-6فرضیه های تحقیق

فرضیه عبارت است ازآنچه که محقق به دنبال آن میگردد، و یا حدس و گمان اولیه و زیرکانه و علمی محقق است. بدون آنکه آنرا تأئید یا رد نماید.به عبارتی دیگر پیشنهادی است که در محک آزمایش علمی سنجیده می شود. (عاصمی پور،21:1385)

1-6-1فرضیه اصلی پژوهش:

بین استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1-6-2فرضیه های فرعی پژوهش:

فرضیه اول: بین استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه دوم: بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد

 1-7 نوع روش تحقیق:

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد زیرا به بررسی نظریه های رفتار سازمانی از جمله نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری كاركنان وبررسی رابطه آن ،عملکرد کارکنان می باشدو از حیث روش از نوع پیمایشی می باشدزیرابه بررسی رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی ت با متغیر وابسته تحقیق (عملكرد كاركنان)می پردازد و درآن از پرسشنامه به منظور جمع آوری اطلاعات استفاده شده که با بهره گرفتن از نرم افزار spssداده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است

   1-8جامعه آماری(تعریف جامعه):

جامعه آماری این تحقیق شامل كلیه كاركنا ن بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد كه شامل 650 نفر عضو بیمارستان دولتی و 250 نفر(كارمند) بیمارستانهای خصوصی كه در مجموع 500 پرسشنامه در بین كاركنان بیمارستانهای عضو نمونه در دو جامعه توزیع شده است

1-9حجم نمونه و روش نمونه گیری:

در ابتدا ازروش نمونه گیری تصادفی ساده و با بهره گرفتن ازجدول نمونه گیری كرجسی و مورگان حجم نمونه بیمارستانهای دولتی 250 نفردر نظر گرفته شده است .(خاکی،156:1387)

در ادامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است یعنی از هر بیمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به كل جامعه آماری بیمارستانهای دولتی به صورت تصادفی ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر 148نفر می باشدکه به منظور همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده است

1-10قلمرو تحقیق

1-10-1 قلمرو مكانی تحقیق:

آگاهی از قلمرو مکانی تحقیق با ایجاد شناخت خواننده نسبت به مکانی که تحقیق در آن صورت گرفته است این شرایط را فراهم می آورد تا بتواند روش های انجام کار ،آزمونها،نتایج و تعمیمهارا در بسترخود مورد توجه قراردهد و از این طریق آگاهی بیشتری نسبت به تحقیق پیدا کند.(خاکی،156:1387)

قلمرو مکانی تحقیق حاضر شامل كلیه كاركنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد.

1-10-2قلمرو زمانی تحقیق:

بعد از تعیین موضوع لازم است چارچوب زمانی تحقیق معین شود چون خواننده با توجه به مقطع زمانی که تحقیق انجام شده است می تواند در رابطه با تحلیل ها و استنتاجهایی که پیرامون فرضیه ها صورت گرفته است برداشتهای بهتری کند قلمرو زمانی این تحقیق سال تحصیلی 92-93 می باشد

1-11 ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق به جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و هم چنین اسناد ومدارک موجود در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استفاده شده است.

1-12روش گردآوری اطلاعات:

1-12-1روش کتابخانه ای:

جهت آشنایی بیشتر و گردآوری ادبیات موضوعی مربوط به تحقیق از كتب و بررسی های

قبلی استفاده شده است.

1-12-2روش میدانی:

جهت جمع آوری اطلاعات درخصوص نقش حفظ ونگهداری نیروی انسانی از روش میدانی

(پرسشنامه) اقدام شده است. قسمت تعیین رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری و عملكرد افراد برای سنجش عملكرد از اسناد و مدارك سازمانی استفاده گردیده است .

1-13 متغیر های تحقیق

در یک طبقه بندی متغیر های تحقیق شامل موارد ذیل می باشد

متغیر مستقل:

متغیر مستقل متغیری است که بر متغیر وابسته به صورت مثبت یا منفی تاثیر می گذارد به عبارت دیگر متغیر مستقل شرایط یا خصایصی هستند که محقق در عمل آنها را برای اثباط ارتباطشان با پدیده مورد مشاهده دستکاری می کند( بست،38:1389)

متغیر وابسته::

متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن است به عبارت دیگر یک متغیر اصلی است که به صورت یک مساله حیاتی برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد. (خاکی،76:1387)

متغیر تعدیل گر:

متغیری که دارای تاثیر قوی بین متغیر مستقل و وابسته یعنی حضور یک متغیر سوم رابطه مورد انتظار اصلی اولیه بین متغیرهای مستقل و وابسته را تغییر می دهد(خاکی،77:1387)

 

فرضیه عبارت است ازآنچه که محقق به دنبال آن میگردد، و یا حدس و گمان اولیه و زیرکانه و علمی محقق است. بدون آنکه آنرا تأئید یا رد نماید.به عبارتی دیگر پیشنهادی است که در محک آزمایش علمی سنجیده می شود. (عاصمی پور،21:1385)

1-6-1فرضیه اصلی پژوهش:

بین استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1-6-2فرضیه های فرعی پژوهش:

فرضیه اول: بین استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه دوم: بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد

 1-7 نوع روش تحقیق:

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد زیرا به بررسی نظریه های رفتار سازمانی از جمله نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری كاركنان وبررسی رابطه آن ،عملکرد کارکنان می باشدو از حیث روش از نوع پیمایشی می باشدزیرابه بررسی رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی ت با متغیر وابسته تحقیق (عملكرد كاركنان)می پردازد و درآن از پرسشنامه به منظور جمع آوری اطلاعات استفاده شده که با بهره گرفتن از نرم افزار spssداده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است

   1-8جامعه آماری(تعریف جامعه):

جامعه آماری این تحقیق شامل كلیه كاركنا ن بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد كه شامل 650 نفر عضو بیمارستان دولتی و 250 نفر(كارمند) بیمارستانهای خصوصی كه در مجموع 500 پرسشنامه در بین كاركنان بیمارستانهای عضو نمونه در دو جامعه توزیع شده است

1-9حجم نمونه و روش نمونه گیری:

در ابتدا ازروش نمونه گیری تصادفی ساده و با بهره گرفتن ازجدول نمونه گیری كرجسی و مورگان حجم نمونه بیمارستانهای دولتی 250 نفردر نظر گرفته شده است .(خاکی،156:1387)

در ادامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است یعنی از هر بیمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به كل جامعه آماری بیمارستانهای دولتی به صورت تصادفی ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر 148نفر می باشدکه به منظور همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده است

1-10قلمرو تحقیق

1-10-1 قلمرو مكانی تحقیق:

آگاهی از قلمرو مکانی تحقیق با ایجاد شناخت خواننده نسبت به مکانی که تحقیق در آن صورت گرفته است این شرایط را فراهم می آورد تا بتواند روش های انجام کار ،آزمونها،نتایج و تعمیمهارا در بسترخود مورد توجه قراردهد و از این طریق آگاهی بیشتری نسبت به تحقیق پیدا کند.(خاکی،156:1387)

قلمرو مکانی تحقیق حاضر شامل كلیه كاركنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد.

1-10-2قلمرو زمانی تحقیق:

بعد از تعیین موضوع لازم است چارچوب زمانی تحقیق معین شود چون خواننده با توجه به مقطع زمانی که تحقیق انجام شده است می تواند در رابطه با تحلیل ها و استنتاجهایی که پیرامون فرضیه ها صورت گرفته است برداشتهای بهتری کند قلمرو زمانی این تحقیق سال تحصیلی 92-93 می باشد

1-11 ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق به جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و هم چنین اسناد ومدارک موجود در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استفاده شده است.

1-12روش گردآوری اطلاعات:

1-12-1روش کتابخانه ای:

جهت آشنایی بیشتر و گردآوری ادبیات موضوعی مربوط به تحقیق از كتب و بررسی های

قبلی استفاده شده است.

1-12-2روش میدانی:

جهت جمع آوری اطلاعات درخصوص نقش حفظ ونگهداری نیروی انسانی از روش میدانی

(پرسشنامه) اقدام شده است. قسمت تعیین رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری و عملكرد افراد برای سنجش عملكرد از اسناد و مدارك سازمانی استفاده گردیده است .

1-13 متغیر های تحقیق

در یک طبقه بندی متغیر های تحقیق شامل موارد ذیل می باشد

متغیر مستقل:

متغیر مستقل متغیری است که بر متغیر وابسته به صورت مثبت یا منفی تاثیر می گذارد به عبارت دیگر متغیر مستقل شرایط یا خصایصی هستند که محقق در عمل آنها را برای اثباط ارتباطشان با پدیده مورد مشاهده دستکاری می کند( بست،38:1389)

متغیر وابسته::

متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن است به عبارت دیگر یک متغیر اصلی است که به صورت یک مساله حیاتی برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد. (خاکی،76:1387)

متغیر تعدیل گر:

متغیری که دارای تاثیر قوی بین متغیر مستقل و وابسته یعنی حضور یک متغیر سوم رابطه مورد انتظار اصلی اولیه بین متغیرهای مستقل و وابسته را تغییر می دهد(خاکی،77:1387)

:

هویت ملی از عوامل اصلی پایداری در نظام های سیاسی و اجتماعی است.لذا تقویت و باز تولید هویت ملی یکی از اهداف وحوزه های اصلی جامعه پذیری سیاسی در همه ی نظام های سیاسی را تشکیل می دهد(ابوالحسنی،1387 :1) و پیوسته در طول تاریخ پرسش كیستی و هویت افراد و ملتها یكی از دغدغه های اصلی بشر بوده و این امر در گذر جوامع به دوران مدرن پر رنگ تر و به صورت جدی مطرح شده است.در ایران نیز در سال های اخیر موضوع هویت،به خصوص در جوانان و دانش آموزان به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است(منصوری،1388 :38).

بحث هویت ملی و رابطه آن با نظام تعلیم و تربیت از جمله موضوعاتی است که در عصر حاضر مورد توجه محققان و صاحب نظران حوزه تعلیم و ترییت قرار گرفته است. و نظام های آموزشی درشکل دهی به هویت ملی کشورها نقش بی بدیلی به عهده دارند.تحلیل و بررسی علمی مواد بکار رفته در نظام های آموزشی و نیز بسامد کاربرد هر یک از مولفه های اصلی و فرعی موضوع بررسی کارشناسانه است.تحلیل این مولفه ها ، ابزار مناسبی برای ترسیم نقشه ی کلا ن سیاست فرهنگی یک کشور خواهد بود (خدایار،1387: 1).

هدف های برنامه ی درسی دانشگاهی براساس مطالعه فرهنگ ، کارکرد های آموزش عالی، خدمات اجتماعی و موضوع درسی به دست می آیند(سراجی و همکاران،1384: 82) و برنامه های درسی،مهمترین مولفه نظام آموزش عالی هر کشور محسوب می شوند(برگرفته از سایت دانشگاه علوم پزشکی شیراز )

توجه به اهداف و ماموریت های وزارت علوم،تحقیقات و فناوری نشان می دهد که بخشی از آن ها شامل: تعمیق و گسترش علوم،معارف،ارزشهای انسانی و اسلامی و اعتلای جلوه های هنر و زیبایی شناسی و میراث علمی تمدن ایرانی و اسلامی،تأمین نیروی انسانی متخصص و توسعه منابع انسانی در کشور،مشارکت فعال در فرایند سیاست گذاری نظام آموزش و توسعه نیروی انسانی کشور به منظور ایجاد هماهنگی لازم بین برنامه های سطوح مختلف آموزش کشور و همچنین همکاری در اعتلای فرهنگ،اخلاق و معنویت اسلامی در مجامع علمی دانشگاهی در جامعه می شود(قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم مصوب 8/6/83)؛كه این نشان دهنده توجه سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی كشور به مقوله هویت ملی است. لذا برای رسیدن به این اهداف،لزوم بررسی وجود یا عدم وجود ونیز میزان فراوانی مولفه های هویت ملی در برنامه درسی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ،به منظور تبیین وضع موجود و برنامه ریزی برای رسیدن به وضع مطلوب، احساس می شود.

با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سر فصل دروس صورت گرفته؛ ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود. به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران، سرفصل دروس نقش مهمی را در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کنند. بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

در این فصل به بیان مساله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف کلی و جزئی تحقیق، پرسشهای تحقیق،قلمرو تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم، پرداخته شده است.

1-2- بیان مسأله :

توجه به اهداف و ماموریتهای وزارت علوم،تحقیقات وفناوری که بخشی از آن شامل موارد زیرمی شود:

1- تعمیق و گسترش علوم، معارف ، ارزشهای انسانی و اسلامی و اعتلای جلوه های هنر و زیبایی شناسی و میراث علمی تمدن ایرانی و اسلامی.

2- تامین نیروی انسانی متخصص و توسعه منابع انسانی در کشور.

3- مشارکت فعال در فرایند سیاست گذاری نظام آموزش و توسعه نیروی انسانی کشور به منظور ایجاد هماهنگی لازم بین برنامه های سطوح مختلف آموزش کشور.

4- همکاری در اعتلای فرهنگ، اخلاق و معنویت اسلامی در مجامع علمی دانشگاهی در جامعه(قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم مصوب 8/6/83)؛ نشان می دهد كه از طرف سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی كشور به مقوله هویت ملی توجه است.

همچنین عنایت به این نکته که دلیل وجودی هر سیستم آموزشی تحقق بخشیدن به هدف های آن نظام است(ادهمی و همکاران،95:1384) و نیز براساس هدف های آموزشی است که برنامه ریزی آموزشی و برنامه ریزی درسی،ارزشیابی و فعالیت های درون سیستم آموزشی شکل می گیرد (شعبانی،1376 :153).پس بدون تردید، برنامه های درسی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ، در توفیق یا شکست این موسسات ، نقش کلیدی و بسیار تعیین کننده ای ایفا می کند. به عبارت روشن تر، برنامه های درسی آینه ی تمام نمای میزان پیشرفت و انعکاس از پاسخ گو بودن دانشگاه ها به نیازهای در حال تغییر جامعه هستند. رسالت مستندسازی یافته ها و نشر و ترویج آن ها درقالب برنامه های درسی سازمان یافته و مدرن، به عهده دانشگاه ها است(فتحی و شفیعی،1386 :1).و اگر برنامه های آموزشی به درستی طراحی و اجرا

:

هویت ملی از عوامل اصلی پایداری در نظام های سیاسی و اجتماعی است.لذا تقویت و باز تولید هویت ملی یکی از اهداف وحوزه های اصلی جامعه پذیری سیاسی در همه ی نظام های سیاسی را تشکیل می دهد(ابوالحسنی،1387 :1) و پیوسته در طول تاریخ پرسش كیستی و هویت افراد و ملتها یكی از دغدغه های اصلی بشر بوده و این امر در گذر جوامع به دوران مدرن پر رنگ تر و به صورت جدی مطرح شده است.در ایران نیز در سال های اخیر موضوع هویت،به خصوص در جوانان و دانش آموزان به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است(منصوری،1388 :38).

بحث هویت ملی و رابطه آن با نظام تعلیم و تربیت از جمله موضوعاتی است که در عصر حاضر مورد توجه محققان و صاحب نظران حوزه تعلیم و ترییت قرار گرفته است. و نظام های آموزشی درشکل دهی به هویت ملی کشورها نقش بی بدیلی به عهده دارند.تحلیل و بررسی علمی مواد بکار رفته در نظام های آموزشی و نیز بسامد کاربرد هر یک از مولفه های اصلی و فرعی موضوع بررسی کارشناسانه است.تحلیل این مولفه ها ، ابزار مناسبی برای ترسیم نقشه ی کلا ن سیاست فرهنگی یک کشور خواهد بود (خدایار،1387: 1).

هدف های برنامه ی درسی دانشگاهی براساس مطالعه فرهنگ ، کارکرد های آموزش عالی، خدمات اجتماعی و موضوع درسی به دست می آیند(سراجی و همکاران،1384: 82) و برنامه های درسی،مهمترین مولفه نظام آموزش عالی هر کشور محسوب می شوند(برگرفته از سایت دانشگاه علوم پزشکی شیراز )

توجه به اهداف و ماموریت های وزارت علوم،تحقیقات و فناوری نشان می دهد که بخشی از آن ها شامل: تعمیق و گسترش علوم،معارف،ارزشهای انسانی و اسلامی و اعتلای جلوه های هنر و زیبایی شناسی و میراث علمی تمدن ایرانی و اسلامی،تأمین نیروی انسانی متخصص و توسعه منابع انسانی در کشور،مشارکت فعال در فرایند سیاست گذاری نظام آموزش و توسعه نیروی انسانی کشور به منظور ایجاد هماهنگی لازم بین برنامه های سطوح مختلف آموزش کشور و همچنین همکاری در اعتلای فرهنگ،اخلاق و معنویت اسلامی در مجامع علمی دانشگاهی در جامعه می شود(قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم مصوب 8/6/83)؛كه این نشان دهنده توجه سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی كشور به مقوله هویت ملی است. لذا برای رسیدن به این اهداف،لزوم بررسی وجود یا عدم وجود ونیز میزان فراوانی مولفه های هویت ملی در برنامه درسی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ،به منظور تبیین وضع موجود و برنامه ریزی برای رسیدن به وضع مطلوب، احساس می شود.

با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سر فصل دروس صورت گرفته؛ ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود. به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران، سرفصل دروس نقش مهمی را در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کنند. بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

در این فصل به بیان مساله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف کلی و جزئی تحقیق، پرسشهای تحقیق،قلمرو تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم، پرداخته شده است.

1-2- بیان مسأله :

توجه به اهداف و ماموریتهای وزارت علوم،تحقیقات وفناوری که بخشی از آن شامل موارد زیرمی شود:

1- تعمیق و گسترش علوم، معارف ، ارزشهای انسانی و اسلامی و اعتلای جلوه های هنر و زیبایی شناسی و میراث علمی تمدن ایرانی و اسلامی.

2- تامین نیروی انسانی متخصص و توسعه منابع انسانی در کشور.

3- مشارکت فعال در فرایند سیاست گذاری نظام آموزش و توسعه نیروی انسانی کشور به منظور ایجاد هماهنگی لازم بین برنامه های سطوح مختلف آموزش کشور.

4- همکاری در اعتلای فرهنگ، اخلاق و معنویت اسلامی در مجامع علمی دانشگاهی در جامعه(قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم مصوب 8/6/83)؛ نشان می دهد كه از طرف سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی كشور به مقوله هویت ملی توجه است.

همچنین عنایت به این نکته که دلیل وجودی هر سیستم آموزشی تحقق بخشیدن به هدف های آن نظام است(ادهمی و همکاران،95:1384) و نیز براساس هدف های آموزشی است که برنامه ریزی آموزشی و برنامه ریزی درسی،ارزشیابی و فعالیت های درون سیستم آموزشی شکل می گیرد (شعبانی،1376 :153).پس بدون تردید، برنامه های درسی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ، در توفیق یا شکست این موسسات ، نقش کلیدی و بسیار تعیین کننده ای ایفا می کند. به عبارت روشن تر، برنامه های درسی آینه ی تمام نمای میزان پیشرفت و انعکاس از پاسخ گو بودن دانشگاه ها به نیازهای در حال تغییر جامعه هستند. رسالت مستندسازی یافته ها و نشر و ترویج آن ها درقالب برنامه های درسی سازمان یافته و مدرن، به عهده دانشگاه ها است(فتحی و شفیعی،1386 :1).و اگر برنامه های آموزشی به درستی طراحی و اجرا نشده باشند و نتوانند به اهداف مورد نظر دست یابند ، می توانند خسارت های جبران ناپذیر و اثرات زیان بار اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بر جامعه، دانش آموختگان و اعتبار علمی دانشگاه وارد آورند(سیاری،1375 :12). متاسفانه به رغم اهمیت برنامه های درسی درموسسات آموزش عالی،میزان توجه به آنها کافی نیست و حتی تلاش وهمت لازم برای بررسی،ارزشیابی،اصلاح وتغییر آنها دردستورکار قرار نگرفته است(Stark,1997).

لذا در جهت شناسایی وضعیت واقعی امور و تشخیص این که به چه میزان هدفهای برنامه، استراتژی ها و سیاست های اجرایی مرتبط با هدف ها و به تبع آنها، برنامه ریزی عملیاتی و پیش بینی منابع و هزینه ها به طور مناسب و منطقی و عینی تعیین شده و همچنین به منظور سنجش انطباق نتایج با هدف مصوب، تحلیل مسایل و شناسایی تنگناها و علت های آن ها و در نتیجه پیشنهاد اقدامات اصلاحی ، انجام تحقیق ضروری به نظر می رسد(ادهمی و همکاران،96:1384).

هدف های برنامه ی درسی دانشگاهی براساس مطالعه فرهنگ، کارکرد های آموزش عالی، خدمات اجتماعی و موضوع درسی به دست می آیند(سراجی و همکاران،1384: 82). برنامه های درسی، مهمترین مولفه نظام آموزش عالی هر کشور محسوب می شوند(برگرفته از سایت دانشگاه علوم پزشکی شیراز .( می توان گفت، اهداف آموزشی بیان صریح روش هایی است که با بهره گرفتن از آنها می توان انتظار داشت رفتار فراگیر تغییر نماید.ضروری است که تمامی متخصصین علوم آموزشی اهداف آموزشی خود را مشخص نمایند.منابع موجود،برای تعیین اهداف آموزشی نیازفراگیران،نیازجامعه ودیدگاه متخصصان است(شریعتمداری،1376 :9). مدرس،اهداف آموزشی را براساس جهان بینی جامعه و متاثر از روشها ، قضاوتها و باورهای اجتماعی، شناسایی می نماید(همان:10)

بنابراین با توجه به مطالب فوق، پژوهش حاضر قصد دارد با نگاهی به گوشه ای از برنامه درسی در آموزش عالی به بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد بپردازد.

لذا سوال اصلی تحقیق بر این مبنا قرار گرفته است که ،در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد به مولفه های هویت ملی به چه میزان توجه شده است؟

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سرفصل دروس صورت گرفته؛ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود.به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران،سرفصل دروس نقش مهمی در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کند.بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

1-4- مبانی نظری تحقیق :

ابعاد مذکور را می توان بصورت زیر بیان نمود:

   بعد اجتماعی هویت ملی در ارتباط با کیفیت روابط اجتماعی فرد با نظام کلان اجتماعی است. در صورت تقویت مناسبات و روابط فرد با جامعه، هویت جمعی فرد در سطح ملی شکل می گیرد و اصطلاحاً «مای ملی» تحقق می یابد(نفیسی،1379: 199).

   بعد تاریخی هویت ملی عبارت است از آگاهی مشترک افراد یک جامعه از گذشته تاریخی و احساس دلبستگی به آن و احساس هویت تاریخی و هم تاریخ پنداری پیوند دهنده نسل های مختلف به یکدیگر که مانع جدا شدن یک نسل از تاریخش می شود (ابوالحسنی،1387: 15).

   محیط جغرافیایی تبلور فیزیکی، عینی، ملموس و مشهود هویت ملی به حساب می آید. برای شکل گیری هویت واحد ملی، تعیین محدوده و قلمرو یک سرزمین مشخص ضرورت تام دارد(همان :15).

هویت سیاسی مهم ترین مولفه را تشکیل می دهد. هویت ملی در بعد سیاسی بدین معنی است که افرادی که از لحاظ فیزیکی و قانونی عضو یک نظام یا ساختار سیاسی هستند و داخل مرزهای ملی یک کشور زندگی می کنند و موضوع یا مخاطب قوانین آن کشور هستند از لحاظ روانی هم خود را اعضای سیستم بدانند(همان :16).شکل 1-1 ،ابعاد هویت ملی را نشان می دهد.      

شکل 1- 1- ابعاد هویت ملی

منبع:اقتباس از ابوالحسنی (1387 :22-1)

1- 5- اهداف تحقیق:

1-5-1- اهداف کلی:

   بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.

1-5-2- اهداف جزئی :

• شناسایی میزان توجه به هویت ملی اجتماعی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هویت ملی تاریخی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هویت ملی جغرافیایی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هویت ملی فرهنگی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هویت ملی سیاسی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی بیشترین میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هر یک از ابعاد هویت ملی،به تفكیک مقطع تحصیلی،در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد .

• 

•  

 نشده باشند و نتوانند به اهداف مورد نظر دست یابند ، می توانند خسارت های جبران ناپذیر و اثرات زیان بار اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بر جامعه، دانش آموختگان و اعتبار علمی دانشگاه وارد آورند(سیاری،1375 :12). متاسفانه به رغم اهمیت برنامه های درسی درموسسات آموزش عالی،میزان توجه به آنها کافی نیست و حتی تلاش وهمت لازم برای بررسی،ارزشیابی،اصلاح وتغییر آنها دردستورکار قرار نگرفته است(Stark,1997).

لذا در جهت شناسایی وضعیت واقعی امور و تشخیص این که به چه میزان هدفهای برنامه، استراتژی ها و سیاست های اجرایی مرتبط با هدف ها و به تبع آنها، برنامه ریزی عملیاتی و پیش بینی منابع و هزینه ها به طور مناسب و منطقی و عینی تعیین شده و همچنین به منظور سنجش انطباق نتایج با هدف مصوب، تحلیل مسایل و شناسایی تنگناها و علت های آن ها و در نتیجه پیشنهاد اقدامات اصلاحی ، انجام تحقیق ضروری به نظر می رسد(ادهمی و همکاران،96:1384).

هدف های برنامه ی درسی دانشگاهی براساس مطالعه فرهنگ، کارکرد های آموزش عالی، خدمات اجتماعی و موضوع درسی به دست می آیند(سراجی و همکاران،1384: 82). برنامه های درسی، مهمترین مولفه نظام آموزش عالی هر کشور محسوب می شوند(برگرفته از سایت دانشگاه علوم پزشکی شیراز .( می توان گفت، اهداف آموزشی بیان صریح روش هایی است که با بهره گرفتن از آنها می توان انتظار داشت رفتار فراگیر تغییر نماید.ضروری است که تمامی متخصصین علوم آموزشی اهداف آموزشی خود را مشخص نمایند.منابع موجود،برای تعیین اهداف آموزشی نیازفراگیران،نیازجامعه ودیدگاه متخصصان است(شریعتمداری،1376 :9). مدرس،اهداف آموزشی را براساس جهان بینی جامعه و متاثر از روشها ، قضاوتها و باورهای اجتماعی، شناسایی می نماید(همان:10)

بنابراین با توجه به مطالب فوق، پژوهش حاضر قصد دارد با نگاهی به گوشه ای از برنامه درسی در آموزش عالی به بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد بپردازد.

لذا سوال اصلی تحقیق بر این مبنا قرار گرفته است که ،در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد به مولفه های هویت ملی به چه میزان توجه شده است؟

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سرفصل دروس صورت گرفته؛ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود.به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران،سرفصل دروس نقش مهمی در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کند.بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

1-4- مبانی نظری تحقیق :

ابعاد مذکور را می توان بصورت زیر بیان نمود:

   بعد اجتماعی هویت ملی در ارتباط با کیفیت روابط اجتماعی فرد با نظام کلان اجتماعی است. در صورت تقویت مناسبات و روابط فرد با جامعه، هویت جمعی فرد در سطح ملی شکل می گیرد و اصطلاحاً «مای ملی» تحقق می یابد(نفیسی،1379: 199).

   بعد تاریخی هویت ملی عبارت است از آگاهی مشترک افراد یک جامعه از گذشته تاریخی و احساس دلبستگی به آن و احساس هویت تاریخی و هم تاریخ پنداری پیوند دهنده نسل های مختلف به یکدیگر که مانع جدا شدن یک نسل از تاریخش می شود (ابوالحسنی،1387: 15).

   محیط جغرافیایی تبلور فیزیکی، عینی، ملموس و مشهود هویت ملی به حساب می آید. برای شکل گیری هویت واحد ملی، تعیین محدوده و قلمرو یک سرزمین مشخص ضرورت تام دارد(همان :15).

هویت سیاسی مهم ترین مولفه را تشکیل می دهد. هویت ملی در بعد سیاسی بدین معنی است که افرادی که از لحاظ فیزیکی و قانونی عضو یک نظام یا ساختار سیاسی هستند و داخل مرزهای ملی یک کشور زندگی می کنند و موضوع یا مخاطب قوانین آن کشور هستند از لحاظ روانی هم خود را اعضای سیستم بدانند(همان :16).شکل 1-1 ،ابعاد هویت ملی را نشان می دهد.      

شکل 1- 1- ابعاد هویت ملی

منبع:اقتباس از ابوالحسنی (1387 :22-1)

1- 5- اهداف تحقیق:

1-5-1- اهداف کلی:

   بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.

1-5-2- اهداف جزئی :

• شناسایی میزان توجه به هویت ملی اجتماعی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هویت ملی تاریخی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هویت ملی جغرافیایی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هویت ملی فرهنگی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هویت ملی سیاسی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی بیشترین میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد.
• شناسایی میزان توجه به هر یک از ابعاد هویت ملی،به تفكیک مقطع تحصیلی،در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترك رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد .

مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند كه مهم ترین عامل كسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یكی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود. دستیابی به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و كوشش خود جوش عناصر و كاركنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد كه هر یک از كاركنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و كار خود دلبستگی داشته باشند.

1-2) بیان مسئله

مطالعات نشان می­ دهند بین عدم تعهد سازمانی و مشكلات سازمانی چون ترك خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشاركت و درگیری فعال نیروی كار و سطح پایین عملكرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معكوس وجود دارد (استرو و رایلی،1997) . پیامدهای وجود كاركنانی با تعهد كم ممكن است برای سازمان گران تمام شود ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،1995).

تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست كه توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب كرده است (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد سازمانی منعكس كننده ی نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است كه فرد را ملزم می كند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی كارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی است كه كاركنان را در جهت كسب اهداف سازمانی رهنمود می كند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری كاركنان می گردد.

از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی است كه توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، 1386). به عبارتی تعهد سازمانی بیان كننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (1990) ممكن است اشكال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است كه با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند كاهش غیبت از كار، كاهش جابه جایی و بهبود عملكرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).

از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، 1382). یكی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملكرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد كه اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملكرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشكار گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ، مسئولیت شكست اكثر برنامه های بهبود عملكرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملكرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملكرد را می توان روشی استراتژیک و یكپارچه تعریف كرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملكرد كاركنان كه در آن سازمان ها كار می كنند. در یک تعریف ساده مدیریت عملكرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). همچنین مدیریت عملكرد فرایندی است كه از

مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند كه مهم ترین عامل كسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یكی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود. دستیابی به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و كوشش خود جوش عناصر و كاركنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد كه هر یک از كاركنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و كار خود دلبستگی داشته باشند.

1-2) بیان مسئله

مطالعات نشان می­ دهند بین عدم تعهد سازمانی و مشكلات سازمانی چون ترك خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشاركت و درگیری فعال نیروی كار و سطح پایین عملكرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معكوس وجود دارد (استرو و رایلی،1997) . پیامدهای وجود كاركنانی با تعهد كم ممكن است برای سازمان گران تمام شود ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،1995).

تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست كه توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب كرده است (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد سازمانی منعكس كننده ی نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است كه فرد را ملزم می كند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی كارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی است كه كاركنان را در جهت كسب اهداف سازمانی رهنمود می كند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری كاركنان می گردد.

از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی است كه توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، 1386). به عبارتی تعهد سازمانی بیان كننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (1990) ممكن است اشكال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است كه با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند كاهش غیبت از كار، كاهش جابه جایی و بهبود عملكرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).

از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، 1382). یكی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملكرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد كه اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملكرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشكار گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ، مسئولیت شكست اكثر برنامه های بهبود عملكرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملكرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملكرد را می توان روشی استراتژیک و یكپارچه تعریف كرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملكرد كاركنان كه در آن سازمان ها كار می كنند. در یک تعریف ساده مدیریت عملكرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). همچنین مدیریت عملكرد فرایندی است كه از طریق آن سازمان عملكرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و كاركردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).

یكی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یكی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه‌های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، 1387). در حالت كلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراك یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی كه در یک سازمان با آن‌ ها شده است و واكنش رفتاری نسبت به این گونه ادراكات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی كرده اند و برخی بیان داشته اند كه عدالت سازمانی ادراك شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).

پژوهش حاضر در پی بررسی مساله مهمی است و آن این كه بررسی می شود آیا مدیریت عملكرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟

 1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تحقیقات نشان داده است کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (          

همچنین به نظر می­رسد تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی،می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان جامعه تحت بررسی، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. به نظر می رسد مدیران با شناسایی صحیح و به موقع عوامل موثر این تحقیق،بتوانند آگاهانه با وضعیت های مختلف سازمانی برخورد نمایند .

از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد بررسی، می تواند راهگشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با توجه به مسائل مطروحه فوق و با توجه به این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه بررسی نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی صورت نگرفته ، بنابراین ضرورت دارد که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد .

1-4)چارچوب نظری پژوهش

در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این تحقیق تا كنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته است و همچنین مطالعاتی در زمینه نقش عدالت سازمانی در رابطه بین آن دو كه از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:

• رابطه ی معناداری میان تعهد سازمانی و عملكرد كارشناسان وجود دارد (حسین زاده,1383) .
• بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et all, 2010).
• عدالت سازمانی و مولفه های آن در رابطه بین مدیریت عملكرد و ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) همبستگی مثبت معناداری دارند (Joiner & Bakalis, 2006).

در این پژوهش رابطه بین مدیریت عملكرد و نعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی مطابق مدل مفهومی تحقیق (شكل 1-1) بررسی میشود .

شكل 1-1) نقش عدالت سازمانی در رابطه ی بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی

-5) اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر عبارتند از:

سنجش مدیریت عملكرد در سازمان های اجرایی

سنجش تعهد سازمانی كاركنان در سازمان های اجرایی

سنجش عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی

سنجش رابطه ی بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی كاركنان با توجه به عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی.

1-6) فرضیه های تحقیق

› فرضیه اصلی پژوهش:

بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی كاركنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.

به منظــور بــررسی فرضیــه ی اصلی پـژوهش و همچنین بـا توجـه به اینکه سنجش مدیریت عملكرد دارای مولفه های 9 گانه ای شامل ساختار مسئولیت سازمان، محتوای اطلاعات عملكرد، انسجام اطلاعات عملكرد، مدیریت پذیری اطلاعات عملكرد، احساس مسئولیت، سبك مدیریت، جهت گیری عملی سازمان، ارتباطات و بعد همسویی است،9 فرضیه ی فرعی ذیل طرح شدند:

› فرضیه فرعی اول: بین ساختار مسئولیت سازمان و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی كاركنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.

 طریق آن سازمان عملكرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و كاركردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).

یكی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یكی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه‌های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، 1387). در حالت كلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراك یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی كه در یک سازمان با آن‌ ها شده است و واكنش رفتاری نسبت به این گونه ادراكات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی كرده اند و برخی بیان داشته اند كه عدالت سازمانی ادراك شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).

پژوهش حاضر در پی بررسی مساله مهمی است و آن این كه بررسی می شود آیا مدیریت عملكرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟

 1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تحقیقات نشان داده است کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (          

همچنین به نظر می­رسد تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی،می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان جامعه تحت بررسی، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. به نظر می رسد مدیران با شناسایی صحیح و به موقع عوامل موثر این تحقیق،بتوانند آگاهانه با وضعیت های مختلف سازمانی برخورد نمایند .

از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد بررسی، می تواند راهگشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با توجه به مسائل مطروحه فوق و با توجه به این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه بررسی نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی صورت نگرفته ، بنابراین ضرورت دارد که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد .

1-4)چارچوب نظری پژوهش

در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این تحقیق تا كنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته است و همچنین مطالعاتی در زمینه نقش عدالت سازمانی در رابطه بین آن دو كه از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:

• رابطه ی معناداری میان تعهد سازمانی و عملكرد كارشناسان وجود دارد (حسین زاده,1383) .
• بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et all, 2010).
• عدالت سازمانی و مولفه های آن در رابطه بین مدیریت عملكرد و ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) همبستگی مثبت معناداری دارند (Joiner & Bakalis, 2006).

در این پژوهش رابطه بین مدیریت عملكرد و نعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی مطابق مدل مفهومی تحقیق (شكل 1-1) بررسی میشود .

شكل 1-1) نقش عدالت سازمانی در رابطه ی بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی

-5) اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر عبارتند از:

سنجش مدیریت عملكرد در سازمان های اجرایی

سنجش تعهد سازمانی كاركنان در سازمان های اجرایی

سنجش عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی

سنجش رابطه ی بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی كاركنان با توجه به عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی.

1-6) فرضیه های تحقیق

› فرضیه اصلی پژوهش:

بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی كاركنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.

به منظــور بــررسی فرضیــه ی اصلی پـژوهش و همچنین بـا توجـه به اینکه سنجش مدیریت عملكرد دارای مولفه های 9 گانه ای شامل ساختار مسئولیت سازمان، محتوای اطلاعات عملكرد، انسجام اطلاعات عملكرد، مدیریت پذیری اطلاعات عملكرد، احساس مسئولیت، سبك مدیریت، جهت گیری عملی سازمان، ارتباطات و بعد همسویی است،9 فرضیه ی فرعی ذیل طرح شدند:

› فرضیه فرعی اول: بین ساختار مسئولیت سازمان و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی كاركنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.